Töötajate arengu toetamine = kollektiivne innovatsioon

7 Jan

Töötajate arendamine on juba ammu olnud organisatsioonide juhtimise keskne teema, kuid kui me vaatame seda küsimust teaduslikest ja filosoofilistest vaatenurkadest, saame teha radikaalse ümbermõtestamise. Kuidas me mõistame arengu toetamist? Kas see on ikka veel vaid koolitus ja oskuste täiendamine? Või peaksime arengu mõistma sügavamalt, kui tervikliku süsteemi osa, kus mitte ainult üksikisikud, vaid ka kogu organisatsioon arendab oma paindlikkust, emotsionaalset intelligentsust ja kollektiivset õppimisvõimekust?

Uued teadusuuringud neuroteaduses, sotsiaalpsühholoogias ja organisatsioonide käitumises toovad esile üha enam arusaama, et töötajate arengu toetamine ei ole mitte ainult individuaalne tegevus, vaid põhineb kollektiivsel õppimisel, paindlikkusel ja süsteemsel kohandumisel. Iga töötaja areng peaks olema osa organisatsioonilisest transformatsioonist, kus iga liige loob tervikliku arengu võrgu, mis toob kasu kogu kollektiivile.

Neuroplastilisus ja kollektiivne õppimine.

Neuroteaduse areng on viinud meid arusaamani, et ajufunktsioonid ei ole staatilised, vaid paindlikud ja suutelised kohanduma väliste stiimulite ja kogemuste kaudu. Uuringud Norman Doidge'i ja Matthew Lieberman'i poolt on toonud esile, et aju ei ole ainult üksikisiku, vaid kollektiivne elusüsteem. Iga inimese aju, olles osa kollektiivsetest emotsioonidest, õppimisprotsessidest ja suhetest, saab muuta mitte ainult üksikisiku käitumist, vaid ka kogu meeskonna või organisatsiooni käitumismustreid.

Mida see tähendab töötajate arengu kontekstis? Kui töötaja, olles osa kollektiivsest süsteemist, arendab oma kognitiivseid ja emotsionaalseid oskusi, siis ei toimu areng ainult tema tasandil, vaid ka kolleegide ja organisatsiooni tasandil. Aju muutub paindlikumaks, õppivamaks ja seetõttu suudab kollektiivne süsteem kiiresti reageerida ja kohaneda muutustega.

See tõdemus viitab sellele, et organisatsioonide juhtimist ning erinevaid koolitus- ja arenguprogramme ei tohiks üles ehitada ainult individuaalsete eesmärkide täitmisele, vaid need peaksid olema integreeritud organisatsiooni kollektiivse õppimise ja kohanemise süsteemiga. Organisatsioonides tuleks luua pidevalt muutuvad, dünaamilised ja kooperatiivsed töökeskkonnad, kus töötajad on ühendatud teadmiste ja kogemuste kaudu, mitte ainult tööülesannete järgi.

Seega ei ole töötajate arendamise protsess lihtsalt üksikisikute oskuste arendamine, vaid kollektiivne ajuvõimekuse arendamine. Kollektiivne paindlikkus ja õppimisvõime on organisatsiooni konkurentsieelis.

Arenguuskumused ja kollektiivne psühholoogiline paindlikkus.

Kuidas aga töökoht muutub kui me lisame sinna filosoofilised ja sotsiaalsed kihid? Viimaste aastate jooksul on filosoofia ja psühholoogia teadlased uurinud arenguuskumusi palju põhjalikumalt kui varem. Carol Dweck'i teadusuuringud on näidanud, et inimese veendumus oma arenguvõimekuses on tihedalt seotud tema tegeliku arenguga. Kuid viimased uuringud viitavad sellele, et uskumus, et meie areng toimub ühiskondlike ja kultuuriliste väärtuste kaudu, on veelgi olulisem.

Uued teadusuuringud, nagu Needham'i ja Noda uuringud kollektiivse arengu ja identiteedi kohta, räägivad sellest, et arenguuskumus peab olema mitte ainult individuaalne, vaid see tuleb laiendada meeskonna ja kogu organisatsiooni tasandile.

Kui kogu meeskond usub, et neil on potentsiaal üksteiselt õppida ja kasvada, siis suudavad nad luua süsteemi, mis toetab pidevat kollektiivset arengut. Kollektiivne usaldus ja uskumused organisatsiooni paindlikkusest saavad määrata töötajate võimekuse kohaneda kiiresti, leida lahendusi ja arendada uusi ideid.

Seega ei saa töötajate arengu toetamine piirduda ainult individuaalsete uskumuste muutmisega. See peab olema kollektiivne ülesanne, mille eesmärk on arendada organisatsiooni usaldust ja uskumust, et kogu kollektiiv suudab üksteiselt õppida ja areneda.

Emotsionaalne paindlikkus ja õppiv terviklikkus.

Üks viimase aja kõige olulisemaid teadusuuringute suundi on emotsionaalne paindlikkus ja selle mõju töötajate arendamisele. Daniel Golemani ja Richard Davidsoni tööd on näidanud, et emotsionaalne intelligentsus, eriti stressitaluvus ja kohanemisvõime, mängivad suurt rolli töötajate tulemuslikkuses ja arengus. Me ei saa enam vaadata töötajate arengut ainult kognitiivsete oskuste täiustamise kaudu; töötajate emotsionaalne ja vaimne paindlikkus peab olema igasuguse arendustegevuse keskmes. Miks? Sest töötajate vaimne ja emotsionaalne paindlikkus määrab, kui kiiresti ja tõhusalt nad suudavad reageerida muutustele, õppida uutelt kogemustelt ja säilitada tasakaalu raskustes.

Traditsiooniliselt on emotsionaalne intelligentsus (EQ) nähtud kui individuaalne omadus, mis keskendub üksikisiku võimele juhtida oma tundeid ja mõista teiste omi. Kuid uus teadus on näidanud, et organisatsioonide tõeline potentsiaal peitub emotsionaalses intelligentsuses, mis ei piirdu enam üksikisiku tasandiga. Emotsionaalne ja sotsiaalne intelligentsus ei ole ainult seotud sellega, kuidas töötaja reageerib teistele või kuidas ta oma emotsioone mõistab, vaid ka selle mõjuga kogu meeskonna dünaamikale.

Kollektiivne emotsionaalne intelligentsus – ehk kogu meeskonna võime sujuvalt töötada koos, reguleerida oma emotsioone ja toetada üksteist muutlikus keskkonnas – on see, mis määrab, kas organisatsioon suudab arendada paindlikkust ja tõhusust. Organisatsioonid, kus töötajad jagavad oma tundeid ja kohandavad üksteise emotsionaalset seisundit, suudavad kiiresti reageerida väljakutsetele ja ületada takistusi.

Ameerika psühholoogid nagu Daniel Goleman on tõestanud, et emotsionaalse intelligentsuse tase meeskonnas määrab suuresti selle, kui edukalt töötajad võivad üheskoos hakkama saada keerukate ülesannetega. Mida tugevam on meeskonna emotsionaalne intelligentsus, seda paindlikumalt reageeritakse muutustele ja stressile. Kuid see ei piirdu ainult meeskonna tasandiga. Kui me vaatleme organisatsioonide arengu toetamise kaudu globaalseid sotsiaalpsühholoogilisi trende, näeme, et emotsionaalne intelligentsus ühendab inimesi ja kasvatab usaldust ka väljaspool organisatsioonilisi piire.

Kollektiivne emotsionaalne intelligentsus ei ole ainult reageerimine, vaid ennetav tegutsemisvõime, kus iga töötaja arendab oma võimekust, et kollektiivselt astuda uusi samme.

Seega ei ole emotsionaalne paindlikkus üksnes isiklik omadus, vaid kollektiivne ressurss. Töötajate vaimne tervis ja emotsionaalne paindlikkus on vajalikud, et kollektiivne süsteem suudaks kiiresti kohaneda ja areneda muutuvates töötingimustes.

Me arendame kollektiivi.

Kõik minu postituses eelpool välja toodud aspektid tõestavad, et me ei arenda ainult üksikisikuid – me arendame kollektiivi. Me ei arenda ainult tööalaseid teadmisi ja oskusi – me arendame inimesi, kes on ühendatud oma kollektiivsete ja globaalsete eesmärkidega.

Seega, kui olete tellimas või läbi viimas mõnda koolitus- või arengut toetavat tegevust, siis mõelge süvitsi, kuidas saate teadlikult integreerida neisse kollektiivse arengu elemendid.

See ei ole lihtsalt "uus" areng – see on organisatsiooniline paradigma muutus, mis muudab seda, kuidas me töötajate arengut mõistame.