HR praktikad

8 Jan

Liisa-Maria Lees toimetab Swedbankis personali- ja haldusdivisjoni juhina. Viimased 5 ja pool aastat on ta olnud mainitud pangaga tööalaselt seotud. Kokku on Liisa-Marial personalivaldkonna kogemust aga pea 20 aastat, mistõttu kogunenud on nii mõnigi hea tähelepanek ja selgunud see, mis päriselt töötab.

Personalivaldkonda jõudmisest

Personalivaldkonna esimese pisiku sain tegelikult pea 18 aastat tagasi kui töötasin teenindusjuhina ühes teenindusettevõttes. Peale seda tekkis tööelus väikene paus ja tööturule tagasi liikudes oli mul valida, kas võtan vastu töö juristina, kuna haridus toetas seda, või personalispetsialistina. Valisin viimase. Personalitöö juures eelkõige paelub töö inimestega – alati on huvitav, väljakutseid pakkuv ja rõõmu teeb eriti see kui inimeste jaoks saab luua väärtust ja näha nende rahulolu.

Praeguse töökoha eripäradest

Suure panga personalijuhina on töölaud igapäevaselt muidugi kirju ja kunagi ei või kindel olla, mida uut ja huvitavat uus päev toob. Vähem on laual operatiivseid tegevusi ja rohkem mõtestamist ja otsuste langetamist, kuid ei puudu ka klassikaline projekti- ja tegevuste juhtimine. Vahest tundub, et ööpäevas on liiga vähe tunde, et kõik koosolekud ja inimestega kohtumised ära teha, ja ka e-mailid või Teamsi hüplevad aknad ära vastata. Eks ajaga on ikka see lugu, et seda tuleb ise võtta ja juhtida. Eriliseks teevad selle töö ikka inimesed, kellega koos on võimalik panga elu edendada ja kliente rõõmsaks teha.

Värbamise prioriteetidest

Värbamisprotsessis tuleks alati vaadata, mis rolli me täidame ja olla paindlik protsessi osas. Iga ametikoha täitmisel ei ole vaja tingimata teha kodutöid, hulganisti vestlusi või teste. Üks kindel asi värbamise juures minu enda jaoks on aga kohtumine kandidaatidega. Vaatamata sellele, et veebikohtumised on ka tulemuslikud, meeldib mulle inimestega füüsiliselt kohtuda, sedasi saab paremini isikut tunnetada ja hinnata tekkivat õhkkonda. Seda ma ei jätaks kunagi ära.

Sisseelamisprogrammidest

Uute töötajate sisseelamisel on kindlasti olulisel kohal kiire ja efektiivne sisseelamise protsess, mis on läbi mõeldud nii uue töötaja, juhi kui ka tiimi kogemust arvestades. Meie fookus on, et igaüks tunneks panka astudes ennast oodatuna. Kiireks kohanemiseks on aga väga olulisel kohal inimestega ruttu tuttavaks saamine. Selleks kaardistame juba enne inimese tulekut kõik vastaspooled, kellega uus inimene esimesel võimalusel kohtuma peaks. Siin on abiks ka igale uuele töötajale määratud juhendaja ja Buddy ehk töösõber (eelistatult mõnest teisest tiimist), kes tagab, et ükski uus töötaja ei jää mingil juhul oma küsimustega üksi. Suurenenud paindlikkuse tingimustes näeme ka seda, et mida rohkem uus töötaja esimestel kuudel kontoris kohapeal käib, seda kiirem see kohanemine ja Swedbanki elu nägemine on.

Oskuste ja teadmiste jagamise parimatest praktikatest

Meie parim praktika oskuste ja teadmiste arendamise jaoks on õpireeded! Meie üheks peamiseks fookuseks on töötajate areng ja selle toetamine läbi erinevate koolituste, arenguprogrammide, rotatsioonivõimaluste, üksuste ülestes projektides osalemine. See kõik aga eeldab seda, et me võtame selleks aega. Seega, mõni aeg tagasi lõime õpireeded – igaks reedeks jagame töötajatele õpisoovitusi, kas läbi LinkedIn õpikeskkonna või mõne toimuva koolituse osas. Töötajate ülesanne on igal reedel juhtida oma kalendrit selliselt, et seal oleks kasvõi väike vaba aeg enesearenguks.

Kaasamisest ja motiveerimisest

Töötajate kaasatuse ja motivatsiooni tagamiseks on mitmeid olulisi tegureid, kuid kõige olulisemaks pean avatud ja hoolivat töökultuuri, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna. Personalijuht või tiim saab siin luua raamistikku, kuid töökultuuri loojad ja hoidjad on ikka inimesed ise ja väga oluline osa on juhtidel. Empaatilised ja inspireerivad juhid, kes näitavad üles hoolivust ning juhivad eeskujuga, on võtmetegurid töötajate kaasamises ja motiveerimises. Juhtimiskultuuri arendamine on kindlasti üks personalitöö valdkond, mis peaks alati olema fookuses. Üks oluline aspekt juhtide juures on alati isiklikud väärtushinnangud, mis hea värbamise juures tuleks alati kõrvutada ka ettevõtte väärtustega, kuid teisalt tulevad juhid alati ka teatava oma kogemuse ja pagasiga ning kohati võib see olla päris suur väljakutse saamaks juhid toimetama just sellises juhtimiskultuuris, mis on ettevõttele omane. Mulle ikka meeldib öelda, et juhte tuleb organisatsiooni valida äärmise tähelepanelikkusega, sest nemad on võti töötajate pühendumuse ja rahulolu saavutamise osas.

Tulemuslikkuse hindamisest

Ma loomult olen väga usaldav juht. Mul on tõesti personalitiimis inimesed, kellele saan ka kinnisilmi kindel olla. Eks ma juhina vajan teatavad määral struktureeritust tulemuste hindamisel, aga pean alati silmas ka paindlikkust, et arvesse oleks võetud ka individuaalsed erinevused ja töö kontekst. Suureks abiks nii mulle kui ka minu inimestele on selged fookused ja eesmärgid, mille suunas liikuda. See loob ka inimestele teadmise, mida oodatakse ja kuhu oma energia suunata. Teiseks väga oluliseks märksõnaks minu jaoks on inimestega kohtumine, üks-ühele vestlused, mis on alati prioriteetsel kohal. Need aitavad kaasa nii tulemuslikkuse hindamisel aga on olulised ka tunnetamiseks, kas inimesel on hetkel kõik hästi.

Töötajate heaolu tagamisest

Oluline on kindlasti tunda töötajaid, nende vajadusi ja mis nende heaolu eelduseks on. Minu jaoks juhina põhireegel on ikka see, et ole inimestele olemas, paku turvatunnet, et inimesed saavad sinu poole pöörduda ükskõik, mis küsimuse, rõõmu või murega. Loo keskkond, kus nad tunnevad end hoituna ja taga selged sihid ning aita takistusi teelt eemaldada.

Trendidest

Praeguse aja huvitavamaks trendiks on kindlasti tehnoloogia areng ja sellega seonduv robotiseerimine. Ka Swedbankis on meil loodud eraldi robootikatiim ja otsime efektiivsust oma töös pidevalt. Eesmärk on ikka nö rumalad, käsitööd põhjustavad töölõigud targemalt asendada, et inimestel tekiks rohkem aega oskuste ja teadmistega väärtust luua. Teiseks huvitavaks trendiks on kindlasti elanikkonnaga seotud arengud – iive on madal, elanikkond vananeb, töö intensiivistub ja põhjustab üha rohkem vaimse tervise probleeme – töötegijaid turul jääb tulevikus üha vähemaks ja peab valmis olema suuremaks sisserändeks aga ka paindlike töövormide mitmekesistumiseks, tulevikus võime näha kasvavat trendi just osalise ajaga töö osas.

Innovaatilistest töövõtetest

Me pidevalt vaatame oma protsesse ja tegevusi üle selle pilguga, et uudseid lahendusi leida. Uutest tehnoloogilistest lahendustest oleme pakkunud töötajatele kasutamiseks Swedbank ChatGPT ja Microsoft Copiloti. Hetkel näiteks uurime ka võimalusi, et luua juhtidele ja töötajatele lahendus, kus nad saaksid meie siseprogrammidest ja dokumentidest koheselt oma küsimustele vastused, selle asemel, et dokumentides ise surfata või teha ticket ja oodata vastust HR spetsialisti käest.

Kasulikest õppetundidest

Meil on oma HR inimestega väike huumor: „Pole inimesi, pole probleeme!“ Õppetund ilmselt ongi see, et inimesed on organisatsiooni kõige väärtuslikum ressurss, samas ka kõige keerulisem ja mitmekesisem. Reeglina on ikka nii, et üks lahendus ei sobi kõigile, iga töötaja on unikaalne oma väärtuste, tugevuste, nõrkuste ja soovidega. Silmas tuleb alati pidada seda, et kommunikatsiooni oleks pigem rohkem kui vähem ja lahenduste osas mõeldud kõikidele inimestele.

Keerulistest väljakutsetest

Väljakutseid on karjääri jooksul olnud erinevaid, kuid suhtun reeglina neisse edasiviivalt ja mõttega, et pole olemas lahendamatuid olukordi. Viimase aja suurim väljakutse oli seotud ilmselt kaugtöö küsimusega, mis suuremalt avalikkuse tähelepanu alla sattus Amazoni uue poliitikaga, mis kutsus inimesed üle maailma kontoritesse tagasi 5-ks päevaks nädalas. See, ja ka paljude teiste ettevõtete reeglid senisest enam kutsuda töötajaid ühisele kontoripinnale kokku, tekitas ka meil Swedbankis arutelusid, mis oleks õige lahendus ja kas peaks ühtseid reegleid kehtestama. Väljakutse seisnes eelkõige selles, et meil on Swedbankis üle 400 erineva ametiprofiili, vaatamata tervisekriisile on tiimid üle riikide kaugelt töötanud ka varem, kuid uskumused, mis on õige või vale, läksid väga erinevatesse suundadesse. Oli neid, kes pidas õigeks kehtestada ühtsed reeglid kõigile, ja oli ka neid, kes arvasid, et tänane paindlikkus ja võimalus tiimijuhtidel otsustada, on parim lahendus kõigile. Lahendasime selle eelkõige läbi avatud vestluste, kogusin kokku viimase kahe aasta uuringud, mis kaugtöö teemal tehtud, esitlesin neid ning jõudsime üksteise kuulamise ja arutelu käigus järelduseni, et vaatama peaks eelkõige oma ettevõtte sisse ja nägema võimalikke ohumärke, mitte võtmaa eeskuju teistest ettevõtetest, sest nende sisemaailm võib olla oma kultuurilt, juhtimiselt ja ohumärkidest lähtuvalt hoopis teine.

Praktilistest AI tööriistadest

ChatGPT tulekust alates olen seda üsna agaralt oma töös kasutanud, peamiselt küll inspiratsiooniks kirjutamisel ja tõlketöödeks, aja kokkuhoid on märgatav. Hiljuti on lisandunud ka Copilot, mille abil on võimalik kiirelt ja lihtsalt tekstidokumendist näiteks esitlusi kokku panna või fototöötlust teha. Infot erinevate AI tööriistade osas on palju, aga ühe lehena võin soovitada The Neuron - Make AI Work For You | AI Tools & Tutorials, kus on toodud väga hea ülevaade erinevatest tööriistadest ja nende võimekustest.