Detailselt läbimõeldud koolituse eesmärgist sõltub koolituse tulemuslikkus

8 May

Kas Sa juba lugesid minu eelmisi lugusid koolitusvajaduste hindamise ja analüüsi olulisusest? Kui jah, siis Sa juba tead, et need on vundamendiks kogu järgnevale koolitustegevusele. Samuti Sa tead, et koolitus on üks võimalustest asutuse või üksikisiku tasandil vajalike muutuste esilekutsumiseks.

Nüüd, jätkates tervikliku koolitustegevuse teekonnal, oletame, et oled juba analüüsinud koolitusvajadusi ja valmistud koostama asutuse koolitusplaani. Oota veel korraks, enne kui sellega alustad. Sul tuleb veel mõelda selle peale, et millised on Sinu poolt läbiviidud analüüsi tulemusena sõelale jäänud koolituste eesmärkide sõnastused ehk mis juhul saad Sa öelda, et see või teine koolitus on täitnud oma oodatud eesmärki.

Koolituse eesmärgi sõnastamine on oluline etapp ning on hiljem võtmeküsimuseks koolituse tulemuslikkuse hindamisel. Eesmärk võib olla suunatud indiviidi, grupi, organisatsiooni või protsessi tasandil ning see peaks selgelt kirjeldama, millist peamist tulemust koolitusega saavutada püütakse. See võib hõlmata muutusi tegevustes, hoiakutes, käitumises, töötulemustes, oskustes või teadmistes.

Eesmärgi sõnastamisel on oluline kasutada õigeid tegusõnu ja Sa pead mõistma kuidas inimene õpib. See on oluline mitte ainult Sinu enda jaoks, vaid ka siis, kui tellid koolitust väljastpoolt asutust ning pead määratlema koolitaja jaoks selged eesmärgid, sest koolitaja lähtub koolituse ülesehitusel Sinu poolt antud selgest eesmärgi sõnastusest.

Koolitajana olen ma kokku puutunud erinevate koolituste eesmärkidega, näiteks: "Koolituse tulemusena osaleja teab erinevaid konfliktide lahendamise meetodeid." Küsin endalt, kas see on tõesti muutus, mida asutus tegelikult soovis? Kas koolituse tulemusena piirdutakse vaid teadmistega? Või soovivad nad saavutada tegelikult midagi suuremat ja mõjusamat?

Siinkohal tuleb appi Bloomi taksonoomia, mis aitab meil mõista õppetöö eesmärkide erinevaid tasemeid.

Mis on Bloomi taksonoomia ja miks on seda oluline teada?

Bloomi taksonoomia on õppetöö eesmärkide liigitus, mis loodi 1956. aastal hariduspsühholoog Benjamin Bloomi eestvedamisel.

Kõige tuntum ja laiemalt levinud on Bloomi kognitiivne taksonoomia. See on üles ehitatud hierarhiliselt, eeldades, et kõrgema astme mõtlemisvõime saavutamiseks on vajalik eelnevale kategooriale vastava taseme saavutamine (mõistmine pole võimalik ilma teadmiseta, rakendamine ilma mõistmiseta jne)

Bloomi taksonoomia

Teadmised (meeldejätmine ja reprodutseerimine). Eelnevalt õpitud faktid ja terminid ning nende meenutamine. Näide: töötajal on teab konfliktide lahendamise meetodeid. Teadmised on küll olulised, kuid see on millegi uue õppimisel kõige madalam tase ning ei saa olla koolituse eesmärk.
Mõistmine (interpreteerimine, arusaamine). Faktidest arusaamine, nende mõistmine läbi kirjeldamise, võrdlemise, organiseerimise, interpreteerimise, üldistuse ja põhiideede edasiandmise. Näide: töötaja mõistab erinevaid konflikti lahendamise meetodeid ja kasutusvõimalusi. Mõistmine ehk aru saamine on mõningate koolituste puhul võimalik eesmärk, kuid kui me soovime koolituse tulemusena muutusi käitumises või tegutsemises, siis sellest eesmärgist jääb samuti väheseks.
Rakendamine (kasutamine). Uute teadmiste kasutamine. Uutes olukordades probleemide lahendamine, tuginedes omandatud faktidele, teadmistele ja tehnikatele. Näide: töötaja rakendab/kasutab oskuslikult vastavalt olukorrale erinevaid konflikti lahendamise meetodeid. See tase näitab seda, et koolituse tulemusena oskab töötaja midagi uut rakendada ehk kasutada ja see on juba oluline muutus.
Analüüs (osadeks lahutamine). Informatsiooni hindamine ja osadeks jaotamine, identifitseerides ja põhjendades selle motiive ja põhjuseid. Näide: töötaja analüüsib konflikti tekkimise põhjuseid ja tagajärgi ning valib vastavalt põhjustele sobiva konflikti lahendamise meetodi. See tase viitab juba sellele, et koolituse tulemusena töötaja suudab mitte ainult rakendada konflikti lahendamise meetodeid vaid oskab ka analüüsida. See on juba eesmärk, mida paljud meist tegelikult sooviksid, et koolitus endaga kaasa tooks.
Hindamine. Arvamuse avaldamine ja põhjendamine, informatsiooni hindamine, ideede paikapidamise tõestamine. Näide: töötaja hindab oma tegevuste ja käitumise mõju konflikti lõpptulemusele, kaalub iga strateegia eeliseid ja puudusi ning hindab nende mõju põhjendades oma valikuid ja esitades argumente selle kohta, miks ta peab teatud strateegiaid sobivaks või ebasobivaks antud olukorras.
Loomine (terviku moodustamine). Informatsiooni koondamine mingist uuest vaatenurgast lähenedes, pakkudes uusi lahendusi. Näide: töötaja sünteesib oskuslikult erinevaid lähenemisviise ja strateegiaid konfliktsetes olukordades, pakkudes uusi lahendusi, mis võtavad arvesse mõlema osapoole huve ja vajadusi.

Niisiis Bloomi taksonoomia algtasemed keskenduvad teadmiste omandamisele ja mõistmisele. Need on olulised, kuid kui me piirduksime ainult nendega, jääksime kõrvale võimalusest kujundada kriitilise mõtlemise, analüüsi ja loovuse oskusi. Sarnaselt sellele, kuidas maja ehitamiseks vajame kindlat alust, on ka õppimisele vaja kindlat teadmiste baasi.
Küsimus, mida peaksime endalt küsima, on järgmine: kas tahame, et meie koolituse eesmärk oleks nagu raamatukogu, kus on palju teadmisi, kuid mitte oskust neid rakendada? Meie eesmärk peaks olema mitte ainult edastada informatsiooni, vaid ka kujundada oskust neid teadmisi kasutada mitmekesistes ja praktilistes olukordades.

Seega koolituse eesmärgid peavad olema seostatud Bloomi taksonoomia kõrgemate astmetega. Rakendamine, analüüs, süntees, hindamine ja loovus on need tasemed, mis suunavad õppijaid kaugemale pelgalt faktide meeldejätmisest. Need tasemed suunavad meid kriitilise mõtlemise ja tõhusa probleemilahenduseni, mis on üliolulised tänapäeva ettevõtlusmaailmas.

Kui hakkate koolituse eesmärke sõnastama, siis mõelge hoolega enne läbi, kui kirjutate: koolituse tulemusena töötaja...