70/20/10 mudel, kui tööalase arengu mõtestatud kaanon

5 Nov

Järgmise aasta koolitusplaanid on juba paljude personaliosakondade laua peal ja ootavad täitmist. Nüüd on hea aeg meelde tuletada, et kuigi organisatsioonid on juba aastaid toetanud töötajate arengut struktureeritud koolituste ja kursustega, siis üha enam mõistetakse, et formaalne õppimine on vaid väike osa tervikust. 70/20/10 õppimise mudel seab koolitused alles kolmandale kohale, juhtides tähelepanu praktilisele ja sotsiaalsele õppimisele. See mudel pole üksnes õppimise jaotuskava, vaid see on vaade õppimise olemusele, mis juhib organisatsioonid õppiva organisatsiooni suunas, kus iga töötaja omandab kogemuste, koostöö ja sihipäraste teadmiste omandamise kaudu võimekuse iseseisvalt areneda.

70/20/10: ühendused, mis määratlevad õppimise olemuse

70/20/10 mudeli lihtsuses peitub sügavus. Selle põhiidee jagab õppimist järgmiselt:

● 70% õppimisest toimub praktilise töö käigus – töötajad lahendavad keerulisi probleeme, teevad vigu, kohanevad ja loovad midagi uut.

● 20% õppimisest toimub sotsiaalse suhtluse kaudu – juhendajad, mentorid, kolleegid ja tagasiside/edasiside arendavad tööoskusi.

● 10% õppimisest toimub struktureeritud koolituste ja kursuste kaudu – need pakuvad teoreetilisi aluseid ja tugiraamistiku.

Mudel põhineb uurimustel ja kogemustel, mis näitavad, et täiskasvanud õpivad eelkõige praktilise kogemuse ja sotsiaalsete interaktsioonide kaudu. Erinevad uuringud kinnitavad, et 70/20/10 mudeli rakendamine aitab tõsta töötajate motivatsiooni ja iseseisvust, aidates samal ajal organisatsioonidel oma ressursse targemalt jaotada (Lombardo & Eichinger, 1996; Eichinger & Lombardo, 2004).

Praktiline kogemus: õppimine läbi tegelike tööväljakutsete

Kujutlege töötajat, kes saab uue ülesande, mida ta pole varem lahendanud. See olukord aktiveerib kriitilise mõtlemise, probleemilahenduse ja loovuse – oskused, mida ükski koolitus iseenesest ei õpeta. Praktilist õppimist toetavad teooriad, nagu David Kolbi kogemusõppe mudel, mis väidab, et täiskasvanud õpivad kõige tõhusamalt läbi praktilise kogemuse, mis omakorda arendab nende refleksiooni- ja otsustusoskusi (Kolb, 1984).

Sotsiaalne õppimine: arengu võimendamine teistega koos töötades

Sotsiaalne õppimine – mudeli „20%” – põhineb Albert Bandura sotsiaal-kognitiivsel teoorial, mis rõhutab, et oskuste omandamine sõltub suures osas teistega suhtlemisest ja nende jälgimisest (Bandura, 1986). Üks võimalus sotsiaalse õppimise rakendamiseks on luua regulaarseid arutelugruppe ja mentorlusprogramme, kus töötajad saavad kolleegidelt tuge ja õppida teiste kogemustest.

Bandura teooria alusel saab järeldada, et sotsiaalne õppimine täiendab ja kinnistab praktilist õppimist.

Formaalne koolitus: teoreetiline raamistik ja täppisoskuste arendamine

Formaalne koolitus, mis moodustab 10% õppimisest, pakub vajalikke teadmisi ja oskusi, millele toetuda. Uuringud näitavad, et koolituste tõhusus suureneb, kui need on tööspetsiifilised ja kohe rakendatavad, mitte üldised või teooriakesksed (Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima, 2004). Näiteks kui organisatsiooni IT-tiim võtab kasutusele uue tarkvara, aitab lühike ja praktiline koolitus neil kiiremini uute tööriistadega kohaneda.

Kui formaalne koolitus on hästi ajastatud ja integreeritud praktilise tööga, annab see töötajatele vajalikud teadmised ja täpsemad oskused, mida saab igapäevatöös koheselt rakendada.

„Areng ei ole ajaga kaasaminek, vaid ajatu võime oma sisemist kaost korrastada ja leida selles varjul olev kord.“

Seega, tõeline õppimine ja areng toimuvad seal, kus inimesed võtavad vastutuse oma arengu eest, kasutades iga kogemust, suhtlust ja teadmisi, mida töö pakub. 70/20/10 mudel ei ole ainult juhtimise tööriist, vaid organisatsiooni filosoofia, mis kasvatab töötajaid ja juhte tervikuna. Koolitusplaanide koostamisel arvestage, et töötajate arengut saab toetada väga erinevate meetoditega ning iga tegevus peab meid suunama õppiva organisatsiooni poole, kus iga töötaja arendamine toimub läbi süstemaatilise kogemuse, kollektiivse tarkuse ja sihipäraste teadmiste omandamise.