Eestis tippjuhtide arusaamad strateegilisest personalijuhtimisest ja ootused personalijuhile

11 Jul

Minu bakalaureusetöö eesmärk oli kaardistada Eestis esindatud organisatsioonide tippjuhtide arusaamasid strateegilisest personalijuhtimisest ning nende ootusi personalijuhi rolli ja tegevuste osas. Säärane teadmine on oluline, et panustada EHRS-i liikmetele pakutavatesse arendustegevustesse, luues rohkem koostööd ja partnerlust personalitöötajate ning tippjuhtide vahel ning kaasata personalijuhte strateegilisse juhtimisse.

Eesmärgiga saada teada, missugused on personalijuhtide kogemused ja vajadused ning arvestada nendega EHRS tegevustes ja arengutes, on viimasel kolmel aastal EHRS-i poolt läbi viidud Eesti personalijuhtimise aastauuring, mille tulemusena selgus, et enim personalijuhtide tööd takistavateks asjaoludeks on juhi toetuse, usalduse, tagasiside ja tunnustuse nappus või puudumine. Kuna seltsi personalijuhtmise uuringud on olnud suunatud eelkõige personalivaldkonna töötajatele, siis uuringu tulemuste põhjalikumaks tõlgendamiseks oli vaja võrdlusandmeid. Et strateegiline personalijuhtimine tähendab kaasamist ka strateegia kontektsis, on oluline teada tippjuhtide arvamusi strateegilise personalijuhtimise, personalijuhi rolli(de) ja mõjutajate kohta.

Enda bakalaureusetöö empiirilises osas viisin läbi poolstruktureeritud intervjuud 18 Eestis esindatud organisatsiooni tippjuhiga. Intervjuude tulemused andsid hea ülevaate tippjuhtide ootustest ja personalijuhtimise olulisusest organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamisel.

Peamised tulemused

Tulemused näitavad, et tippjuhid hindavad personalijuhte strateegiliste partneritena. Nad ootavad personalijuhtidelt laiapõhjalist arusaama organisatsiooni strateegiast, oskust kujundada organisatsioonikultuuri ning tagada töötajate rahul- ja heaolu. Uuring tõi esile ka kitsaskohad, nagu personalijuhi töö tulemuslikkuse mõõtmine ning tippjuhtide tagasiside ja ootuste kommunikeerimine personalijuhtidele.

Uurimistöö tulemused näitavad, et tippjuhtide ja personalijuhtide koostöös on arenguruumi, eriti kommunikatsiooni ja vastastikuse mõistmise osas. Tippjuhtide ootused personalijuhtidele on kõrged, kuid samas on vaja selgemalt määratleda personalijuhi roll strateegilises juhtimises ning parandada tagasiside andmist ja saamist.

Strateegilise partneri roll

13 tippjuhti näevad personalijuhti strateegilise partneri ja tippjuhina.
16 tippjuhti hindavad personalijuhi rolli strateegiliste eesmärkide saavutamisel väga kõrgelt.
Tippjuhid ootavad, et personalijuhid omaksid ärilist mõtteviisi ja mõistaksid organisatsiooni ärilisi eesmärke. Üks intervjueeritu rõhutas: “Tema suurim roll on strateegia elluviimine, tekitada strateegiale vastav struktuur ja aidata leida õigeid inimesi.”

Personalijuhtimise roll töötajate rahulolu ja pühendumuse tagamisel

14 tippjuhti pidasid väga oluliseks töötajate pühendumust ja rahulolu, kus personalijuhi roll on nende hinnangul keskse tähtsusega.
16 tippjuhti rõhutavad, et organisatsiooni edu sõltub inimestest ning personalijuht vastutab õigete talentide värbamise, sobiva kultuuri loomise ja töötajate motiveerimise eest.
Tippjuhid ootavad personalijuhtidelt empaatiavõimet, emotsionaalset intelligentsust, suhtlemisoskust ja võimet mõista ning toetada töötajate vajadusi.

Ootuste kommunikeerimine personalijuhile

10 tippjuhti hindasid, et nende ootused personalijuhile on selgelt kommunikeeritud ja mõistetud mõlemalt poolt.
7 tippjuhti tunnistasid, et nende ootused personalijuhile ei ole piisavalt kommunikeeritud või on tehtud seda vähesel määral.

Personalijuhi töö tulemuslikkuse mõõtmine

7 tippjuhti mõõdavad ja hindavad personalijuhi töö tulemuslikkust konkreetsete mõõdikutega.
Mitmed intervjueeritavad leidsid aga, et personalijuhi töö tulemuslikkuse mõõtmine ja hindamine on väljakutsuv: “Ei ole mõõdikuid, väga subjektiivne. Töörahulolu uuringuga saab veidi seostada.”; “Eriti ei mõõda. Objektiivselt on raske mõõta, subjektiivselt ma saan mõõta mingite olukordade põhjal.”

Tagasiside andmine personalijuhile

Kolmandik tippjuhtidest peab tagasiside andmist oluliseks ja teeb seda regulaarselt ja süsteemselt.
Kolmandik tippjuhtidest annavad tagasisidet pigem juhuslikult: “Üsna mitteametlikus vormis, kui satume pikemalt rääkima.”
Kolmandik tippjuhtidest tunnistas, et annavad personalijuhile tagasisidet väga vähesel määral või üldse mitte: “Mina olen selline inimene, kes annab väga vähe tagasisidet, ma olen hullult kriitiline inimene iseenda ja teiste suhtes.”; “Ma olen väga kehv tagasisidestaja. Võiksin rohkem kiita ja väikseid võite märgata.”

Kokkuvõte

Üle poolte tippjuhtide jaoks on oluline, et personalijuht näeks suurt pilti tervikuna ja oleks võimeline mõistma organisatsiooni strateegilisi suundi. Intervjueeritud tippjuhtidest 16 ootab personalijuhilt ärilist mõtteviisi ja panustamist organisatsiooni äriliste eesmärkide saavutamisse. Nende silmis on personalijuhtide üks peamisi rolle nõustada ja toetada tippjuhte, aidates neil arendada ja hoida koos organisatsiooni tippjuhtkonda.

Tippjuhtide ootused personalijuhtidele on kõrged, kuid selge rollijaotuse ning regulaarse ja struktureeritud tagasiside andmise osas on veel palju teha. Juhtide ootuste ja vajaduste ebaselge kommunikeerimine piirab personalijuhtide võimet täita oma rolli tõhusalt ning võib olla üheks peamiseks teguriks, mis takistab personalijuhtidel tulemuslikult tegutseda organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamise suunas. Seega on oluline arendada suhtlus- ja tagasisidesüsteeme, mis võimaldaksid juhtidel selgemalt väljendada oma ootusi ja vajadusi personalijuhtidele ning samal ajal julgustada personalijuhte aktiivselt küsima tagasisidet ja suhtlema tippjuhtidega avatult ja läbipaistvalt.

Uuringu usaldusväärsus sõltub osalejate ausast ja autentsest tagasisidest. Tuleb arvesse võtta, et uuring tugineb subjektiivsetele kogemustele ja tõlgendustele, mis võivad olla mõjutatud isiklikest vaadetest ja eelarvamustest. Siiski leian, et antud lõputöö võib pakkuda tippjuhtidele ja personalijuhtidele väärtust arutamaks vastastikuseid ootusi ning leppimaks kokku, kuidas mõõdetakse personalijuhi töö tulemuslikkust ja millises vormis soovib personalijuht tagasisidet. Ainult läbi parema suhtluse ja mõistmise saavad personalijuht ja tippjuht töötada koos tõhusalt, et edendada organisatsiooni jätkusuutlikkust ja edu.

___

Oluline on arvestada, et lõputöö valim oli kõigest 18 organisatsiooni, võrdlusena aastal 2023 tehti sarnane uuring Personio poolt, kus osales 2250 tippjuhti üle Euroopa. Lisaks on kasutatud andmeanalüüsiks kvalitatiivset sisuanalüüsi meetodit, mis võib tuua kaasa teatud puudused, näiteks valikulise tõendusmaterjali kogumist, mis võib juhtuda mitteteadlikult. Valimis oli väikese organisatsiooni kategoorias 2 organisatsiooni, kuid EHRS 2023 uuringus moodustas sama kategooria 24.9% valimist, mistõttu ei saa täielikult võrrelda EHRS 2023 uuringu ja antud uuringu tulemusi.