Kuidas palgaeelarve muutust arvutada ning palgatõuse jagada

9 Oct

Aasta viimane kvartal on tavaliselt aeg, kui organisatsioonides pannakse kokku järgmise aasta eelarvet. Ühtlasi sisaldab see personalikulude planeerimist, millest suur osa on puhtalt palgafond. Kuidas seda osa eelarvestada? Siin on mõned aspektid, mida ma isiklikult jälgin.

1. Palgakasv riigis

Hea algus on jälgida, milline on olnud viimase aasta palgakasv. Statistikaamet avaldab seda teavet iga kvartal, mis viimastel andmetel on Eestis umbes 7%. Selle juures on oluline meeles pidada, et protsent näitab trendi – see ei anna konkreetset infot palgatasemete kohta, mida erinevatele rollidele pakkuda.

2. Palgauuringud

Palgauuringud on põhiline allikas, et teada saada palgatasemeid erinevate ametite ja tasemete lõikes. Need uuringud aitavad välja tuua rollidevahelised erinevused ning jälgida muutusi ajas. Erinevates riikides on populaarsed erinevad palgauuringud. Oluline on kontrollida, et uuringu andmed oleksid asjakohased sinu valdkonna või sektori jaoks.

3. Prognoosid

Palgakasv ja palgauuringud annavad ülevaate sellest, mis on juba toimunud. Eelarvestamine nõuab ka tuleviku prognoosimist. Tulevikku ei saa täpselt ennustada, aga mitmed organisatsioonid jagavad oma ekspertide prognoose. Näiteks suuremad pangad avaldavad makromajanduse uuringuid, milles nad koondavad avalikku teavet ja trende, et teha selle alusel palgatõusu prognoose. Näiteks Swedbank prognoosib Eestis 2025. aastaks 7% palgatõusu.

4. Organisatsiooni HR näitajad

Väga oluline on ka analüüsida oma töötajaskonna põhiseid andmeid ja näitajaid. Kui teame, et pakume oma valdkonnas konkurentsivõimelisi tasusid ning töötajad ei ole tagasisides välja toonud märkimisväärseid probleeme, võib piisata statistikast ning arvestada palgafondi kasvuks 6-7%. Kui aga olete turu palgatasemest madalamal, voolavus on kõrge või on tekkinud raskused uute töötajate värbamisel, võib olla vajalik suurendada palgafondi täiendavalt. Ehk oma praeguste töötajate andmete analüüs või töötajate seas uuringute läbiviimine võivad aidata probleeme tuvastada ja suunata lisavahendid õigesse kohta.

5. Inflatsioon

Kuigi inflatsioon mõjutab meie kõigi kulusid, ei soovita ma palkade määramisel lähtuda üksnes inflatsioonimäärast. See on kindlasti oluline makromajanduslik näitaja, kuid inflatsioon ja palgakasv ei ole alati korrelatsioonis. Eelpool mainitud tegurid on paremad näitajad, et määrata õiglane ja konkurentsivõimeline palgatase. Olen kuulnud osa juhte ütlemas, et kuna hetkel on inflatsioon madal, pole vajadust palkasid nii palju tõsta. Aga kui kõrge inflatsiooniga aegadel ei tõstetud palkasid vastavalt, ei tasu ka nüüd inflatsiooni võtta palgaeelarve arvutamise aluseks.

Eelarvet kinnitades tuleb otsustada ka, kuidas seda organisatsiooni sees jagatakse. Annan ka selleks mõned soovitused.

1. Põhipalga muutmise eristamine töötaja tasemel

Olen kuulnud juhtidest, kes arvavad, et on aus ja võrdne tõsta kõigil töötajatel palkasid ühe ja sama protsendi võrra. See on tõesti võrdne, kuid mitte õiglane. Palgatõusu otsustamiseks tuleks kaaluda mitmeid tegureid - töötaja töötulemused, praegune palgatase, ettevõtte prioriteedid ja ka võimalik sooline palgalõhe organisatsioonis. Seeläbi saame teha palgatõusud, mis tõstavad sisemist õiglust.

2. Eelarve eristamine osakondade vahel

Statistika järgi tõusid palgad aastaga 7%, kuid see erineb valdkonniti. Samuti erinevad igas organisatsioonis osakondade ärikriitilisus, nende praegune palgatase vastu turgu, voolavuse näitajad ning töötajate tagasiside. Seega on mõistlik olla avatud sellele, et palgaeelarve jagatakse osakondade vahel erinevalt - vastavalt nende vajadusele, et vähendada võimalikke probleeme ning hoida ärile olulisi töötajaid.

3. Põhipalk või tulemustasu

Kui majanduses on keerulised ajad võib olla ka keeruline tõsta organisatsiooni püsikulusid (ehk põhipalkasid). Seega võib kaaluda, kas on mõistlik suuna eelarve põhipalkade tõstmiseks või kaaluda selle asemel pigem ühekordseid tulemustasusid või preemiaid. Nende eesmärk oleks tasustada töötajate tulemusi. See ei pruugi olla kõige populaarsem otsus, kuid rasketel aegadel tasuks kaaluda ka alternatiivseid lähenemisi. Sel puhul on hästi oluline mõelda läbi tulemustasude tingimused ja kommunikatsioon.

Palgakulude eelarvestamine ja jagamine on kahtlemata keeruline, kuid õigeid andmeid appi võttes võib see olla veidi lihtsam. Arvestage, et tänapäeval on töötajad teadlikud turu trendidest, sest väga palju infot on avalik. Kui Eesti keskmine palgakasv on 7%, siis on ebatõenäoline, et teie tiim lepib 3,5% palgatõusuga. Konkurentsivõime võime hoidmiseks tuleb aga inimestesse investeerida, kuna heade töötajate leidmine on endiselt keeruline.