Koolitusvajaduste hindamine

11 Mar

Aastavestlused hakkavad vaikselt läbi saama ning üks teema, mida nendel tihti käsitletakse, on töötaja arengu- ja koolitusvajadused. Kuid kas me tegelikult mõistame, mis on nende vajaduste taga? Kas töötaja soovid koolituste osas peegeldavad alati organisatsiooni vajadusi? Vastus on lihtne – mitte alati. Koolitussoovid ei pruugi alati kattuda koolitusvajadustega. Kas tekitasin küsimusi? Lubage mul alustada algusest.

Mis on koolitusvajadus ja miks seda hinnata?

Koolitusvajadus on erinevus organisatsioonis tegeliku ja soovitud olukorra vahel, mida koolituse abil saab vähendada ehk lahendada. Seega on koolitusvajadus spetsiifiliste teadmiste, oskuste või pädevuste puudujääk, mis takistab töötaja, meeskonna või organisatsiooni optimaalset toimimist või arengut. See võib tuleneda uutest tööülesannetest, tehnoloogia arengutest, muutuvatest töötingimustest või muudest välismõjudest.

Koolitusvajaduse hindamise eesmärgiks on välja selgitada, millises osas tegelik olukord organisatsiooni, osakonna ja töötaja tasandil erineb soovitud olukorrast. Kvaliteetselt läbi viidud koolitusvajaduste väljaselgitamine ja nende analüüs on kogu hilisema koolitustegevuse vundamendiks. Kui koolitusvajaduste väljaselgitamine piirdub vaid töötajate koolitussoovidega, siis hilisem koolitusplaan on oma olemuselt vale, kuna tugineb osalisele informatsioonile ja ei toeta organisatsiooni eesmärkide ja tulemuste täitmist. Koolitusvajaduse hindamisel on oluline välja selgitada MIKS? MIDA? KEDA? KUIDAS? Kui koolitustegevus toimub ilma, et eelnevalt oleks vastatud neile neljale küsimusele, on üsna suur tõenäosus, et koolitused osutuvad organisatsiooni jaoks kasutuks ning nad ei too endaga kaasa soovitud muutust. Samuti annab neile neljale küsimusele vastamine infot, kas koolitus on see õige meetod, kuidas organisatsiooni probleeme lahendada.

Koolitus ei ole võluvits, mis lahendab kõik töötajate arenguga seotud probleemid. Võime avastada, et võibolla on koolituse asemel vaja jagada lihtsalt rohkem infot, või viia läbi kovisioone, supervisioone, pakkuda mentori tuge, jne.

Koolitus on vaid üks paljudest töötajate arengu toetamise võimalustest.

Millistel tasanditel koolitusvajadusi hinnata?

Koolitusvajaduse hindamisel peab arvestama üldjuhul vähemalt kolme tasandi vajadusega: organisatsiooni tasand, meeskonna/osakonna tasand, töötaja tasand. Samas võib siia lisanduda ka neljas tasand, milleks on makrotasand. Makrotasand kujutab endast vajadusi, mis tulenevad näiteks uutest seadustest, regulatsioonidest, jne, mis on organisatsioonile olulised, kui tahame säilitada organisatsiooni kompetentsuse ja konkurentsivõimekuse turul.

Kõikidel tasanditel koolitusvajaduste hindamine on oluline.

Kes hindavad koolitusvajadusi?

Kuigi tihti arvatakse, et koolitus- ja arendusprotsesside eest vastutab organisatsioonis koolitus- või personalijuht, siis tegelikult nii see ei ole. Seega erinevate tasandite, prioriteetide ja sihtgruppide koolitusvajaduse hindamiseks ei piisa üksnes koolitusjuhi heast tööst. Koolitusvajaduse hindamisele tuleb kaasata erinevate tasandite juhid alustades tippjuhtidest, kuni esmatasandi juhtideni. Samuti on oluline kaasata koolitusvajaduste hindamisse kõik organisatsiooni töötajad. Erinevate hindajate kaasamine tagab koolitusvajaduse terviklikkuse ja vastavuse tegelikule olukorrale organisatsioonis ja väliskeskkonnas.

Kuidas koolitusvajadust hinnata?

Koolitusvajaduse hindamine peaks algama üldisest asutuse tasandist ja liikuma kitsama, detailsema tasandi ehk töötaja tasandi suunas. Koolitusvajaduse hindamine ei tähenda tingimata eraldi uuringu korraldamist või mahuka küsimustiku väljatöötamist. Koolitusvajaduse hindamist on mõistlik alustada asutuses olemasolevast informatsioonist, millest üks osa on arvatavasti erinevates dokumentides ja tööpaberites, teine osa aga inimeste peades. Seega põhiosa koolitusvajadusest selgub erinevate dokumentide analüüsil ja vestlustes erinevate inimestega. Koolitusjuhi ülesandeks on esitada õigeid küsimusi õigetele inimestele, toetada ja nõustada inimesi koolitusvajaduste väljaselgitamisel, et saada erinevatel tasanditel vajaminev sisend koolitusplaani ja hilisemate koolitustegevuste tarvis.

Koolitusvajaduse hindamine toimub mitteformaalselt pideva protsessina, mitte kord aastas.

Millised on meetodid koolitusvajaduste väljaselgitamiseks?

Meetodeid on väga palju, kuid toon välja mõned neist.

Töötaja tasand: arenguvestlus; intervjuu (1+1 vestlus); kompetentsipõhine hindamine(eeldab kompetentsimudelite olemasolu); vaatlus; atesteerimine; test; juhtumi analüüs; rahulolu uuring; tulemuste analüüs(eeldab tulemusmõõdikuid).

Meeskonna/osakonna tasand: grupiintervjuu; osakonna tulemuste analüüs(eeldab osakonna tulemusmõõdikuid); ülesande soorituse hindamine; eksperiment; tööprotsessi vaatlus.

Organisatsiooni tasand: aastaaruanne (käive, kasum); kvaliteedijuhtimise süsteem; rahulolu uuring; turu-uuring; konkurentsivõime indeks; usaldusväärsuse indeks.

Makrotasand: trendid; turuanalüüs; makromajanduslikud näitajad; konkurendid; tööturg.

Lisaks organisatsiooni, meeskonna/osakonna ja töötaja ning makrotasanditele on oluline koolitusvajaduste väljaselgitamisel hinnata vajadusi ka olulisuse tasanditel ja prioriteetide tasanditel. Seda kõike aga jagan teiega juba järgmisel korral.