Innovatiivne töökäitumine tehnoloogiasektoris: seosed tööalase kontrollkeskme, meeskonna mitmekesisuse ja vahetu juhi toetusega
Äritegevuse globaliseerumine on loonud arenenud, komplekse ja konkurentsitiheda keskkonna, kus edukuse tagamiseks peavad organisatsioonid viljelema pidevat innovatsiooni. Organisatsiooni innovatsiooni alustalaks on aga töötajad ja nende innovatiivne töökäitumine, mida on uuritud üle 30 aasta. Vaatamata sellele ei ole tänase päevani ühtset arusaama, millised tegurid innovatiivset töökäitumist soodustavad. Nende tegurite uurimine on oluline, sest innovatsioon töökeskkonnas mõjutab kogu riigi innovatsiooni, mis omakorda mõjutab otseselt ja kaudselt riigis elavate inimeste elu alates töövõimalustest ja elukvaliteedist kuni hariduse, ettevõtluse ja ühiskondliku kaasatuseni.
Läbiviidud magistritöö uuringus uuriti innovatiivset töökäitumist indiviidi-, meeskonna- ning juhitasandi muutujatest lähtuvalt, võttes aluseks varasemates uuringutes kinnitust leidnud seosed. Tegemist oli kvantitatiivuuringuga, kus andmete kogumiseks kasutati veebipõhist ankeetküsimustikku. Küsimustikule vastas 327 tehnoloogiasektori töötajad, kellest suurem osa olid meessoost, spetsialisti taseme töötajad, vanuses 31-40 aastat.
Uuringu tulemused näitasid, et töötaja vanus ei ole statistiliselt oluline innovatiivse töökäitumise seisukohalt, kuid haridustase, ametikoht ja tööstaaž on. Innovatiivse töökäitumise soodustamiseks, tuleb enim tähelepanu pöörata ideede edendamise ja elluviimise etappidele, kus innovatiivne töökäitumine oli madalaim. Tõsiasi, et innovatiivse töökäitumise soodustamisel on funktsionaalne mitmekesisus on olulisem, kui demograafiline mitmekesisus, on vastuolus jätkuva trendiga, kus organisatsioonid keskenduvad demograafilise mitmekesisuse mõõtmisele.
Uuringu tulemustest järeldus, et personalijuhtidel on oluline mõista: lähenemine, mis on sobilik ühe töötaja puhul, ei ole tingimata sobilik teise töötaja puhul, sest töötajate erinevad karakteristikud, näiteks tööalane kontrollkese, mõjutavad nende reaktsioone ja käitumist. Siinkohal on tähtis, et personalijuhtimise protsessid oleksid paindlikud ning juhid suudaksid kohandada oma lähenemist vastavalt töötajate individuaalsetele omadustele. Tööalase kontrollkeskme ja innovatiivse töökäitumise edasistes uuringutes tuleks tähelepanu pöörata eksternaalsema tööalase kontrollkeskmega töötajatele, kes võivad innovatiivseks käitumiseks vajada rohkem organisatsioonipoolset tuge kui internaalsema tööalase kontrollkeskmega töötajad. Jätkuvalt on oluline ka meeskonna mitmekesisus, mis võimaldab töötajatel õppida üksteiselt ja arendada oma oskusi ja teadmisi erinevatest vaatenurkadest ja kogemustest lähtuvalt. Personalijuhtide roll ei piirdu vaid mitmekesise taustaga töötajate värbamisega, vaid mitmekesisust tuleb silmas pidada kõikide personaliprotsesside loomisel ja kohandamisel. Meeskonna funktsionaalsel mitmekesisusel on organisatsioonides suur väärtus, võimaldades kombineerida erinevaid oskusi ja teadmisi. Juhtide toetamine peab olema esmatähtis innovatiivse töökäitumise soodustamisel, sest nende juhtimiskäitumine mängib võtmerolli innovatiivse töökäitumise soodustamisel ja organisatsiooni innovatsioonikultuuri loomisel.
Magistritöö on täismahus huvilisele leitav siit.
Autor: Elizabeth Pogosjan