Mis on oluline eduka tööandja brändingu projekti läbiviimiseks?

Tööandja brändist on viimase kümnendi jooksul üha rohkem räägitud ning rõõm on näha, et järjest enam muutuvad ettevõtted selles osas ka teadlikumaks. Anname ülevaate, millele tööandja brändingu puhul tähelepanu pöörata ja kuidas teistest ettevõtetest eristuda.

Mõiste tööandja bränd võtsid esmakordselt kasutusele Ambler ja Barrow 1996. aasta artiklis „The Employer Brand”, defineerides seda kui töötamisega kaasnevate funktsionaalsete, majanduslike ja psühholoogiliste hüvede paketti, mida seostatakse konkreetse tööandjaga. Mida paremini on tööandja poolt pakutav kooskõlas sihtrühma ootustega, seda atraktiivsemana tööandjat tajutakse.

Tugeva tööandja brändiga on tegemist siis kui on täidetud 2 tingimust:

Tööandja poolt pakutav väärtuste pakett (juhtimispraktikad, töö sisu, arenguvõimalused, hüved ja soodustused, jt tegurid) vastab töötajate ootustele
Organisatsiooni väliste sihtgruppide ehk potentsiaalsete töötajate hulgas on tööandjast sama arusaam kui olemasolevate töötajate seas

Nimetame neid kokku sisemiseks ja väliseks tööandja brändi auditiks. Kuidas aga neid kaht olulist tingimust täita?

Veel enne kui hakkame ettevõtet seesmiselt ja väliselt auditeerima on meil tarvis endaga kampa saada eestvedaja ehk juht. Juht on inimene, kes mängib värbamisel suurt rolli. Kuuleme sageli, kuidas kandidaadid vahetavad töökohta just kas konkreetse juhi isiku või juhtimiskultuuri tõttu. Palgainfo Agentuuri 2023. aasta uuringu tõmbe- ja tõuketeguritest tõusevad samuti esile just juhtimise ja juhtidega seotud punktid. Kui küsitakse, millistel põhjustel lõpetatakse töösuhe eelneva tööandjaga või mille tõttu ollakse valmis minema uue tööandja juurde on vastused sarnased “juhi käitumine”, “juhi suhtumine töötajatesse”, “juhi usaldusväärsus” jne. Samuti on hea klapp värbava juhiga eelduseks tööpakkumise vastuvõtmisel.

Selleks, et ettevõte teaks, kas ja mil määral vastab tööandja poolt pakutav väärtuste pakett töötajate ootusele tuleb esmalt need ootused kaardistada. Kaardistamiseks on mitu viisi. Läbi proovitud variantidest soovitame enim esmalt töötajate seas läbi viia uuringu, kus üleüldiselt kaardistada ära, mis on ettevõttes nende nägemuse läbi hästi ja kus on veel arengukohti. Samuti saab uuringu raames analüüsida rahulolu, tööandja soovitamist ja mainet. Olles uuringu tulemustega tutvunud, tasub minna veelgi põhjalikumaks ja viia läbi töötoad või fookusgrupi intervjuud, mille raames saab avada üles kerkinud teemasid lähemalt. Sisemise auditi puhul võib tekkida aga usalduse küsimus. Võõrad pole olukorrad, mil oma töötajad ei soovi enda tööandjale otse ja avatult tagasisidet anda. Siin tuleb appi väline partner. Välise partneri kaasamine on suurepärane viis põhjalikuma sisendinfo kogumiseks ja analüüsimiseks. Kolmandale osapoolele usaldatakse sageli rohkem infot ja kolmas osapool saab tagada töötajate jaoks anonüümsuse tagasiside andmisel.

Liikudes edasi tööandja brändi välisauditi juurde on oluline meeles pidada, mida täpselt teada tahetakse. Kaardistades tööjõuturgu ehk organisatsiooni potentsiaalseid töötajaid tasub uurida, mis on üleüldiselt nende jaoks oluline tööandja valikul, milliseid väärtusi nad hindavad ja millistel tingimustel vahetatakse töökohti. Peale tööjõuturu ja potentsiaalsete kandidaatide on veel neljas segment, kelleks on konkurendid. Ka nende tegemistel ja sõnumitel tasub silm peal hoida. Kui eelnevate sammude juures otsime sarnasusi ja puutepunkte, siis konkurentide juures otsime eristumise võimalusi.

Kuidas teada, milline on organisatsiooni tervis ja kui tugev on tööandja bränd? Lihtsaim viis selleks on jälgida mõningaid mõõdikuid.

Tööandja maine — milliseks hindavad sinu ettevõtte töötajad tööandja mainet? Kuidas nad sinust kui tööandjast räägivad? Mida oled kuulnud tööjõuturult? Milline on arusaam tööandjast sinu tutvusringkonnas?

Tööandja soovitusindeks — kui suure tõenäosusega soovitavad sinu töötajad samas ettevõttes töötamist? Miks soovitatakse ja miks mitte? Milline on tööandja soovitusindeks teistes ettevõtetes samas valdkonnas? Siinkohal on hea võtta välja tööturu keskmised soovitusindeksid antud valdkonnas, et oleks olemas võrdluskoht.

Töötajate voolavus — kui pikk on keskmine tööstaaž? Millistel põhjustel töötajad ettevõttest lahkuvad?

Värbamisvõimekuse mõõdikud — kui palju on keskmiselt kandideerijaid ühele positsioonile? Kui palju nendest on sobivad kandidaadid? Mitu protsenti on kandideerimismäär? Mitu inimest näeb tööpakkumist?

Tugev tööandja bränd vähendab värbamiskulusid, aega ja personalivoolavust. Tõstab tööjõu tootlikkust ning pidurdab palgakulude kasvu. Need on näitajad, mis on olulised igale tööandjale.

Tegutsedes igapäevaselt nii värbamises kui tööandja turundusega on meil Brandemis tugev tööturu ülevaade, tänu millele saame aidata sul luua oma organisatsioonile tugevat tööandja brändi. Seega kui soovid tööandjana teistest sammuvõrra ees olla ja teada saada, kuidas luua eristuv ja autentne tööandja bränd, siis võta meiega ühendust.

Artikli autor