Miks on oluline tegelda töötajate heaoluga sõltumata ettevõtte suurusest?

14 Aug

1. osa

Käesoleva aasta alguses avanes mul võimalus lüüa kaasa Fontese järjekorras juba teises heaolusaadikute väljaõppe programmis. Mind on tööalaselt saatnud Kamil Toume’i ütlus: “The real competitive advantage in any business is one word — people.” Seetõttu on mulle kui HR valdkonnas tegutsejale ka töötajate heaolu olnud alati üks fookusteemadest, mille tähtsust ei tohi alahinnata ka ettevõtte juhtkond. Ja selleks, et töötajad tunneksid end väärtustatuna ning sooviksid panustada oma aega, energiat ning professionaalsust ettevõtte edusse ning arengusse, on oluline, et ettevõte mõistaks, kuidas toetada nende heaolu erinevatest aspektidest lähtuvalt.

Heaolusaadikute väljaõpe oli jaotatud viieks erinevaks mooduliks:

Heaolu üldine käsitlus ja inimene selles
Organisatsioon ja töötaja kogemus
Juhi roll ja heaolu
Kriis ja sekkumine
Projektide esitlemine

Järgnevalt jagan iga mooduli kohta oma mõtteid ning tähelepanekuid. Kokkuvõtte kirjutamisel on kasutatud programmis jagatud slaide ning muid õppematerjale.

Heaolu üldine käsitlus ja inimene selles

Heaolu on ennekõike subjektiivne, mistõttu võib selle kohta leida mitmeid tõlgendusi. Inimesed kipuvad heaolu ja õnne(likkuse) vahele panema võrdusmärki, ent heaolu on palju laiem mõiste kui õnn(etunne, -elikkus). Mind isiklikult kõnetas enim Ryffi mitmedimensiooniline psühholoogilise heaolu mudel, mille koostisosadeks on enda aktsepteerimine, positiivsed suhted, kompetentsus, autonoomsus, eesmärgistatud elu ning isiksuslik kasv.

Richard Davidson (2018) on välja pakkunud, et heaolu võib olla ka oskus. Neuroteaduste alased uuringud on näidanud, et sekkumised, mis aitavad heaolu komponente suurendada, on potentsiaalselt seotud tervist edendavate muudatustega meie ajus. Nendeks komponentideks on teadlikkus, ühendatus (kuuluvus, seotus), taipamine (insight), eesmärk elus.

Eraldi valdkond on ka tööheaolu, mis pole pelgalt seotud spordikompensatsiooni ja tasuta snäkkidega, vaid võtab arvesse erinevaid aspekte, mis töötajatele energiat annab ning mille osas turgutust vajatakse.

Paljudes organisatsioonides uuritakse tööga seotud heaolu võttes aluseks viie elemendiga lähenemine. Gallup (2000) tõdes oma uuringus, et antud elemendid on põhilised heaolu alustalad ning ei sõltu kultuurist, vanusest või soost. Need viis elementi on:

Füüsiline (toitumine, uni liikumine, füüsiline töökeskkond)
Psühholoogiline (vaimne tervis, kohalolek, stressitaluvus, kasvumõttelaad)
Sotsiaalne (suhted, emotsionaalne tervis, teiste toetus)
Finantsiline (säästud, tuleviku planeerimine, sh pension)
Tööeluga seotud (motivatsioon, teadlikkus oma kompetentsusest, eesmärgid)

Organisatsioon ja heaolu

VUCA maailm, milles oleme viimased mõnikümmend aastat (al 1980) püüdnud navigeerida, on jäänud “ajale jalgu” ning selleks, et paremini mõista, mis meie ümber toimub ja kuidas maailmas toimuvat selgitada, on välja töötatud uus kontseptsioon:

B(rittleness) — asjad on tugevas omavahelises seoses ja kui üks osa tervikust ebaõnnestub, võib lainetusefekt olla ülejäänud süsteemile märkimisväärne.
A(nxiety) — edu ja ebaõnnestumise erinevus võib seisneda selles, kui kiiresti me suudame reageerida nõrkustele, millega silmitsi seisame.
N(on-linearity) — lineaarsuse kaotamisel ei ole tõusud ja mõõnad proportsionaalsed. Milleski ei saa olla 100% kindel ja see hõlmab ka strateegilist planeerimist.
I(ncomprehensible) — püüame leida kõigele vastust ning toetume kättesaadavatele andmetele. Ent kuna kõik muutub nii kiiresti, siis üha enam tundub, et vaatamata andmetele, mõistame me aina vähem.

**Joonis 1.** Oskused, mida vajame BANI maailmas toimetulemiseks

Selleks, et organisatsioonid jääksid BANI maailmas ellu ning suudaksid äritegevust edukalt ja mõtestatult jätkata, on oluline luua oma töötajatele heaolu strateegia. Et selles edukas olla, tuleb läbi mõelda järgmised aspektid:

Visioon ja eesmärgid
Suund ja olulisemad eesmärgid, heaolu erinevate aspektide arvessevõtmine
Töötajad, kliendid, seotud osapooled
Heaolu defineerimine — mida tähendab heaolu konkreetses organisatsioonis?
Rollid ja vastutajad
Mis on erinevate osapoolte (tippjuhtkond, inimeste juhid, töötajad, valdkonna spetsialistid jt) vastutused
Programmide kirjeldamine
Strateegia elluviimise tegevuskava — peamised fookusteemad jne
Ressursside kokkuleppimine
Milliseid ressursse on strateegia elluviimiseks vaja, kust need leida jne
Hindamine ja tagasiside
Kuidas heaolu taset hinnatakse, mis on mõõdikud jne.

Heaolu strateegia kujundamise puhul on tähtis meeles pidada, et strateegiline lähenemine heaolule on ka üks oluline heaolu tegur, sest loob eesmärgi ja selguse. Ent strateegia ei saa olla “kivisse raiutud”, vaid vajab järjepidevat ülevaatamist ning selle olemasolu ei välista agiilset reageerimist, kui olukord muutub. Oluline on mõista, et mõjuga strateegia eeldab töötajate vajaduste ja töö piiride ühitamist.

Juhi roll ja heaolu

Juhtimine on ju lihtne?! McKinsey (2022) on öelnud, et mingis mõttes teevad kõik juhid samu asju: kannavad hoolt, et tulemused saaksid saavutatud; ja aitavad grupil inimestel teha koos asju, mida nad üksi ei suudaks.

Miskipärast on aga levinud ütlus, et tööle tullakse ettevõtte, lahkutakse aga juhi pärast. Tänases töömaailmas on juhi roll tugevas muutumises ning ootused juhtimiskultuurile on kõrged. McKinsey (2021) on sõnastanud ka trendid, mis iseloomustavad tuleviku juhtimist:

Center strategy on sustainability. Teadlik jätkusuutlikkuse edendamine, tehnoloogia jms valikul ja otsuste tegemisel keskkonnaga seotud väärtustega arvestamine.
Transform in the cloud. Digitaliseerimine, protsesside efektiivistamine, kiiruse lisamine jms.
Talent development. Talendi ja meeskonna analüüs, coaching, Talent Advisor roll, töötajakogemuse disain.
Press the need for speed. Muudatusvajaduste äratundmine ja ennetamine, kiire reageerimisvõimekuse arendamine organisatsioonis, paindlikkuse valmidus, tulemusele orienteeritus.
Operate with purpose. Selge eesmärgitunnetuse loomine ja kommunikeerimine, selguse loomine, tähenduse loomine; inimestele näitamine, missugust väärtust nad loovad (lisaks äritulemusele), abi isikliku eesmärgi (purpose) leidmisel.

Mind isiklikult kõnetas väga punkt nr 3, sest üha enam oodatakse juhilt suutlikkust märgata oma tiimiliikmete arengupotentsiaali ning olla sealjuures neile sel kasvuteekonnal toeks. See eeldab paljude juhtide jaoks täiesti uute oskuste omandamist ning kindlasti ka muutust, mis puudutab senist arusaama juhtimisest. Üha olulisemaks muutub coaching ning personaalne, 1-1 lähenemine igale talendile. Head tuleviku juhti iseloomustab muuhulgas JULGUS: julgus mõjutada, töötajale vastuseid anda ning vajadusel ka talendist loobuda.

Kriis ja sekkumine

Inimestena oleme harjunud stressi nägema kui negatiivsete tagajärgedega meeleoluseisundit, ent paljud meist on ilmselt kuulnud ka stressi positiivsest mõjust: nimelt teravdab see tähelepanu, paneb tegutsema, mobiliseerib aju tööd ning võimaldab reageerida võimalikule ohule; sealjuures on aga ääretult oluline märgata, et hiljem toimuks pinge maandamine. Selle hetke tabamiseks on hea olla teadlik stressikõverast ning tunda ära märgid, kui positiivne stress on muutumas negatiivseks.

**Joonis 2.** Yerkes- Dodsoni graafik võrdluses positiivse- ja negatiivse stressi ning jõudluse vahel (Niitra, 2004, lk 15)

Ka tööalaselt tuleb meil ette olukordi, kus stressitase on liiga pikalt olnud liiga kõrge. See võib ühel hetkel viia läbipõlemiseni. Selliseid situatsioone saab leevendada (aga mingil määral ka ennetada) läbi heaolu strateegia. See eeldab organisatsioonilt läbimõeldust tööriistade osas, mida säärases olukorras inimestele emotsionaalse ja vaimse tervise turgutamiseks pakutakse. Teine aspekt on töötajaskonna üldine ettevalmistus sellises olukorras töökaaslaste toetamisel, nt oskus küsida inimese hetke meeleseisundi kohta; kuidas jääda kohale, kui töökaaslane jagab oma muret, kuidas hinnata, mis hetkel on vajalik professionaalse abi pakkumine, jms.

Muidugi saab organisatsioon ka läbi muude meetodite oma töötajate psühholoogilist heaolu toetada: