Uued töövormid ja nendega kaasnevad märgid töökultuuris
Aru saamaks, mis on üldse uued töövormid, vajame definitsiooni nn vanale või traditsioonilisele tööle. See ei ole keeruline – 21. sajandi kontekstis on traditsiooniline töösuhe selline, mis baseerub tööõigusele ja mille kinnitab tööleping, reeglina täiskoormusega 5 päeval nädalas kokku 40 tundi või siis graafiku alusel, mõlemal juhul kellast kellani. Väga sageli ka ainus töökoht ühe tööandja juures ning tähtajatu.
Meie ümber on aga palju globaalseid muutusi ning töö ja tööjõuturg ei ole jäänud nendest puutumata. Tehnoloogiline areng, globaalsed majandusmudelid ja nendega kaasnev, aga ka neid toitev inimeste ränne koos demograafiliste ilmingutega on peamised mõjurid. Samas — töö kui selline ei kao muidugi kuhugi. Kui räägime tehnoloogiast ja mõtleme, et automatiseerimine ja uued tehnilised lahendused võiksid justkui vähendada vajadust töötajate järele, siis nii see pole. Lihtsad tööd tõepoolest kaovad, aga kvalifitseeritud tööjõu järele vajadus pidevalt kasvab. Uued valdkonnad ja seal tekkivad ametikohad esitavad töötamiseks senisest kõrgemaid nõudeid. Erialaste, tehnoloogiliste ja sotsiaalsete kompleksoskustega inimesed on väärtus, kelle nimel kõik tööandjad konkureerivad ja on värbamiseks valmis täiega pingutama.
Paraku ei ole nn traditsiooniline töö enam inimeste esmane vajadus. Ühiskond pakub üha enam alternatiive äraelamiseks vajaliku raha teenimiseks, võrreldes traditsioonilise töösuhtega sobivad nende võimalustega sageli paremini ka inimeste eraelulised vajadused. Olgu siis investeerimine, platvormi- või projektipõhine töö, tööampsud või Airbnb tegevus — need alternatiivid on tulnud ning ajas nad kasvavad ja arenevad.
Valim uusi töövorme
IKT-põhine kaugtöö — mitte täpselt sama töö, mida tehakse kontorist eemal, vaid palju suurema iseseisvuse astmega töö, kus otsustuspädevus ja vajadus kindlustada info kättesaadavus ning sotsiaalne võrgustik on kõrgemad. Töötajad saavad moodsa tehnika abil teha tööd ükskõik kust ja ükskõik millal. COVID-19 kontekstis mindi kiiresti üle nn kodukontoritesse, aga lootus, et töötajad tulevad pärast viirust uuesti samas mahus kontorisse tagasi, on ülehinnatud. Soovitakse töötada seal, kus parasjagu kõige paremini sobib.
Renditöö — tööjõudu värvatakse vahendava ettevõtte kaudu. Eestis üha laialdasemalt kasutusel juba üle kümne aasta.
Teenuse sisseost (outsourcing) — töölepinguline ametikoht asendatakse teenusega. Laialt levinud näiteks turvateenuse, koristusteenuse, raamatupidamisteenuse jpm valdkondade juures.
Interim-juhtimine (Interim Management) — tööjõurendiga sama põhimõte, aga sisse ei tooda mitte töökäsi, vaid „ajusid“ ehk kompetentse. Tähtajaliselt palgatakse ettevõttesse kvalifitseeritud ja kogenud juhid või spetsialistid konkreetset projekti ellu viima või mõnda probleemi lahendama, näiteks arendus- ja juhtimisprotsessides.
Platvormitöö — digitaalse töövahendusplatvormi abil leitud tööotste tegemine erinevatele klientidele. Digitaalsed töövahendusplatvormid on näiteks Wolt, Bolt, Goworkabit, Yandex, Duuable. Vahendatav töö võib olla nii füüsilises keskkonnas tehtav, näiteks sõidujagamine ja koristustöö, kui ka veebipõhine, näiteks tõlketööd, graafiline disain. Üha laialdasema leviku tõttu (sel viisil töötamine on Euroopa Liidus kasvanud viimase 5 aasta jooksul hinnanguliselt ligi 500% ning platvormide vahendusel töötab üle 28 miljoni inimese) on see ka enim uuritud. Allikas: Vallistu, J., Piirits, M., (2021) Platvormitöö Eestis 2021. Küsitlusuuringu tulemused. Arenguseire Keskus.
Osakoormusega töö — on olnud varemgi võimalus, mida on paraku hinnatud töötaja huve kahjustavaks. Praegu on initsiaatoriks sageli töötaja ise, sest soovib kombineerida erinevaid sissetulekuid ja osakoormusega töö paindlikkus seda lubab.
Nulltunnilepingud — tööle võetakse töötaja praktiliselt kohustuseta tagada talle minimaalne töötundide arv ja tööd tehakse kokkuleppelisel ajal ning nii palju, kui on parasjagu tarvis. Eestis katsetatakse sellist lähenemist praegu pilootprojektina 2021-2024 jaekaubandussektoris – nn muutuvtunni kokkulepped.
Sabbatical ehk töövaheldus — inimesed liiguvad eri riikide ja/või valdkondade vahel teatud perioodiks. Tööandjad võivad omalt poolt tagada töökoha säilimise, miinimumsissetuleku, sotsiaalgarantiid vms
Portfellipõhine töö (portfolio work) — füüsilisest isikust ettevõtja töötab paljude klientide heaks, tehes neist igaühele väikseid töid; sageli öeldakse selliste töötajate kohta ka vabakutselised (freelancer) või projektipõhised töötajad.
Töökoha jagamine (job sharing) — traditsioonilise ametikoha ühtseks täitmiseks palkab tööandja kaks või enam töötajat, liites kaks või enam inimest. Seda kasutatakse siis, kui täistööajaga ametikohale inimest ei leita.
Töötaja jagamine (employee sharing) — mitu tööandjat palkab töötaja ühiselt, et ta täidaks ettevõtte personalivajadusi. Selle tulemusel on töötajal alaline täistööajaga töökoht. See tööviis jaguneb omakorda kaheks: töötaja strateegiline jagamine ja töötaja ajutine jagamine.
Hulgakesi töö (crowd employment) — tööandjad ja töötajad ühenduvad veebiplatvormi abil nii, et suuremad ülesanded on osadeks ja jaotatud ja töötajate nn virtuaalse parve vahel teostamiseks ära jagatud.
Koostööpõhine töö (collaborative employment) — vabakutselised, FIE-d ja mikroettevõtjad teevad mingil kujul koostööd eesmärgiga saada üle tööalasest eraldatusest ja/või väiksusest tulenevatest piirangutest. Eestis näiteks riigihangetele tehtavate pakkumiste meeskonnad, kui üks ettevõte kogu skoopi ei kata.
Vautšeripõhine töö (voucher-based work) — töötamise aluseks on leping, mille järgi tasu katab volitatud organisatsioonilt ostetud vautšer, mis sisaldab nii palga kui ka sotsiaalkindlustusmaksed. Eestis maksab Töötukassa toetust otse tööandjatele, aga mõnes lähiriigis soodustatakse töötuna arvel olevate inimeste töökogemuse hoidmist vautšerisüsteemiga.
Kuidas tajume neid muutusi organisatsiooni igapäevases tööelus?
Nagu varem öeldud — traditsioonilise töösuhte kõrvale on kerkimas lugematu arv võimalusi elatist teenida. Platvormitöö uuring Eestis tõdeb: „Tulu teenimine ei ole enam piiritletud kindla päevase tööajaga ning tööülesande kestus võib varieeruda sekunditest aastateni; samuti ei ole piiri töö tegemise asukohal — on võimalik elada nii, et elukoha ja töö tellija sihtriigi vahel ei ole mingit seost. Ühe pikaajalise töösuhte asemel hakkavad levima projektipõhised tööd erinevate tööandjate heaks või otse klientidele.“ (allikas: Vallistu, J., Piirits, M., (2021) Platvormitöö Eestis 2021. Küsitlusuuringu tulemused. Arenguseire Keskus)
Isegi kui enamusel inimestel põhitöö ja põhisissetuleku saamine jätkub vanal viisil, mõjutavad nende ootusi ka uued vormid, mida nad kasutavad või katsetavad. Või siis kuulevad nad nendest kolleegidelt, näevad naabri või tuttava uut moodi töötamist.
Üks selge tegur, mida personalitöötajad tunnetavad ja sageli ka mõõdikud kinnitavad, on kasvav tööjõu voolavus. Ametikohta vahetada on lihtsam, sest nii traditsioonilisi tööpakkumisi kui alternatiive tulu teenimiseks on rohkem. Heade töötajate hoidmiseks ja värbamiseks on tööandjad sunnitud muutma oma praktikaid ja parimatele pakutakse tööd viisil, millist nad eelistavad. Kuna need eelistused on personaalsed ja tihti ka uudsed, peab töökorraldus erisuste haldamiseks pidevalt arenema.
Veel on iseloomulik ootuste teisenemine näiteks tasustamises. Tavapäraselt kehtib ettevõttes või asutuses kindel kuu- või tunnipalk, see on hierarhias ja astmestatud vastavalt kvalifikatsioonile ja kogemuse pikkusele (sageli seotud otseselt tööstaažiga samas organisatsioonis). Lisatasude osas on valdavalt rõhk pikaajalistel motivaatoritel (aastaboonused jm), sest oleme harjunud mõtlema, et need tagavad kestva töösuhte. Palgasüsteemid on detailsed ja seetõttu keerulised, nende omandamine võtab uutel töötajatel omajagu aega. Vastukaaluna kindlates kategooriates lähenemisele on professionaalsete kandidaatide ootus palgapakkumisele pigem personaalne. Tööturul ringi vaatavat kandidaati ei huvita niivõrd tööandja süsteemi olemus, kuivõrd tasu ja tema enesehinnangu kokkusobivus. Tasu kasvu alusena nähakse samuti eelkõige isiklikku arengut. Tasu ja töö vaheline seos ei peaks olema liiga keeruline ning motivaatorid võiksid olla vähemalt osaliselt lausa käegakatsutavad. Ühes kohas töötamise välp on tööturul üldiselt lühenemas ja liiga pikaajalisi eesmärke ei kipu inimesed enda tulemustega seostama.
Kolmanda olulise märgina on muutumas vaated tööalasele koolitusele. Harjunud vaade on see, et inimesed omandavad kvalifikatsiooni ja osalevad täiendkoolitustel, aga valdkond ja ametiala jääb suuresti samaks. Nüüd aga on valdkonna ja ameti vahetamine norm — inimesed liiguvad ühest valdkonnast teise ning pigem on märkimisväärne see, kui leidub ühes valdkonnas teadlikult ja väga pikalt karjääri tegev inimene. Organisatsiooni koolitustegevusele tähendab see kasvavat ootust üldarenduslikule suunale, sotsiaalsetele kompetentsidele ja laiapõhiselt kasulikele tehnoloogilistele oskustele.
Üha enam kaugtööle orienteeritud, igapäevasest koosolemisest võõrduv tööviis esitab väljakutsed ka nii füüsilisele kui vaimsele töökeskkonnale. Üha enam on teemaks tööheaolu tervikuna, mille teguriteks on töö tähendus, töötaja ise, juhtimiskvaliteet, meeskonnatunne ning organisatsioon. Rahulolu eneseteostusest ja teatud turvatunne, hingeline pide, rõõm kuuluvusest ja ühistest emotsioonidest on olulised kõikide töövormide juures ja seda hindavatel tööandjatel on kindel ja kasvav konkurentsieelis.
Kokkuvõtvalt — senine töö tähendus kompab piire, meeldib see meile või mitte. Tähenduse muutumist mõjutavad kolm suurt aspekti: see, kuidas me seda enda jaoks mentaalselt lahti mõtestame, millisteks kujunevad töö füüsilised tingimused ja kuidas juriidiline regulatsioon järele jõuab. (Personali)juhtimine, mis seni on olnud üles ehitatud süsteemile, seisab väljakutsete ees. Süsteemsus on hea, sest see tagab võrdse kohtlemise, jätkusuutlikud tulemused – peame tagantjärele mõõtma tegevusi selleks, et suuta tulevikus paremini ressursse ja tegevusi planeerida. Nüüd aga ainult sellest ei piisa, süsteem peab olema väga paindlik, või siis vajame mitut omavahel mitte vastuolus olevat süsteemi, et suuta erinevaid tööviise edukalt juhtida.
Artikli autor