11 trendi 2023. aastaks (1. osa)

Pandeemia on viinud tööelu digitaalse ümberkujundamise neli aastat tulevikku ning töötaja ja tööandja suhe on oluliselt muutunud. Kuigi HR on see, kes viimastel aastatel muutuseid ja kriise juhtinud, on tekkinud oht, et vaatamata sellele võib funktsioon jääda fundamentaalsete tööelu muudatuste rongist maha.

Usume, et 2023 on aasta, kus HR-il avaneb võimalus repositioneerida enda kui funktsiooni väärtuspakkumine pandeemiajärgses reaalsuses. Personalivaldkonna professionaalid on mänginud olulist rolli organisatsioonide suunamisel läbi pandeemiast tingitud tormide ning nende järgnenud inflatsioonitõusu ja majanduskasvu aeglustumise. Teisisõnu, HR tiimil võib olla organisatsioonidele tohutu mõju, kui seda piisavalt võimaldatakse.

Oleme välja selgitanud 11 personalivaldkonna trendi, mis potentsiaalselt kujundavad 2023. aastal tööelu. Mõned suundumused on kestnud juba mõnda aega, kuid hiljutised arengud on neid kiirendanud. Paljud on aga tingitud drastilistest muudatustest, mida organisatsioonid on pidanud läbi viima ja millega mõned seisavad silmitsi ka praegu.

1. Keskendumine täielikule heaolule

Organisatsioonides on toimumas vaikne kriis. Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni (APA) andmetel teatas peaaegu 3 töötajat viiest pandeemia tagajärjel tekkinud tööstressi negatiivsest mõjust. 87% ameeriklastest tunnevad muret inflatsiooni pärast ja 7 töötajat 10st on mures, et nende hüvitised ei ole ostujõu muutustega kaasas käinud.

HR kui funktsioon mängis pandeemia ajal juhtivat rolli, mis on jätnud sellele oma jälje. Workvivo uuringu kohaselt märkisid 98% personalispetsialistidest, et on viimase kuue kuu jooksul mingil hetkel tundnud läbipõlemist.

Esimene trend 2023. aastal on see, et organisatsioonid võtavad kõiki ettevõtte töötajaid ähvardava läbipõlemiskriisi eest suurema vastutuse. Esiteks seetõttu, et see on õige teguviis, ja teiseks seetõttu, et see kujutab endast ohtu organisatsiooni järjepidevusele.

Esimene samm on see, et HR peab oma läbipõlemiskriisist taastuma. Kuigi see võib minna vastuollu inimressursside olemusega, mis peab keskenduma teiste abistamisele, peaksid HR professionaalid esmalt siiski endale hapnikumaskid ette panema. Vastasel juhul ei saa nad ülejäänud organisatsiooni aidata.

Järgmise sammuna eeldame, et HR liigub heaolu ja vastupidavuse kasvatamise osas proaktiivsema lähenemisviisi poole. See hõlmab terviklikuma töötajate heaolu lähenemisviisi väljatöötamist, keskendudes vaimsele, füüsilisele ja rahalisele heaolule.

2. Tööjõu ökosüsteemide haldamine

Kuigi personalijuhtimine on traditsiooniliselt keskendunud rohkem alalistele töötajatele, siis hakkavad nö muud tüüpi töötajad, nagu töövõtjad, tööampsajad (gig workers) ja tarneahelapartnerite töötajad mängima ettevõtte teenuste osutamisel üha olulisemat rolli.

Ainuüksi Ameerika Ühendriikides on 16% ameeriklastest teeninud raha tööampsuplatvormide (gig platforms) kaudu. ADP andmetel on umbes 40% ettevõtetes iga neljas töötaja tööampsaja. See tähendab, et suur osa kogu tööjõust funktsioneerib nö juhita ja HRil ei teki võimalust nende jaoks väärtust luua.

Usutakse, et 2023 on aasta, mil personalijuhtimine peab hakkama haldama keerukat tööjõuökosüsteemi, mis ulatub kaugemale kui ainult alalised töötajad. Sellel saab olema kolm mõju.

Esiteks, personalijuht osaleb aktiivselt ajutise tööjõu haldamises. Nad integreerivad töövõtjad, tööampsajad ja välised panustajad HRi poolt pakutavate väärtuste ahelasse. See pole kohustuslik mitte ainult väärtuse loomise seisukohast, vaid ka riskide manageerimise seisukohast. HRi praegune, sageli vabakasvatuslik suhtumine ajutisse personali loob kahetasandilise tööjõu ökosüsteemi, mida isegi edukatelt ettevõtetel, nagu Google, on raske adekvaatselt juhtida.

Teiseks, tänapäevases platvormimajanduses, saab HR aidata kaasa segunenuma tööjõuökosüsteemi loomisele, pakkudes väärtust välistele panustajatele.

Uber on suurim juhtideta taksoettevõte, Airbnb on suurim kinnisvarata hotellikett, samal ajal tellivad platvormid nagu YouTube, Netflix ja TikTok suurema osa sisuloomest väljast. Need ettevõtted sõltuvad suuresti oma panustajatest. HR töötajatel on oma roll mängida selles, et sellised panustajad saaksid samuti osa nende inimeste juhtimise praktikatest.

Ja kolmandaks, personalijuht peaks jagama parimaid praktikaid ka tarneahela partnerite, tarnijate ja teenusepakkujatega.

Algatused, mida loodetavasti saame 2023. aastal rohkem näha, hõlmavad ekspertide kogukondade loomist, kogenud personalispetsialistide suunatud mentorlust ja töökohtade rotatsiooni kogu tarneahela ulatuses. Äri ei ole nullsummamäng, eriti mitte partnerite osas. See on valdkond, kus HR saab luua tohutut väärtust tööjõuökosüsteemide kaudu.

3. Kaug- ja hübriidtööstrateegiate ümberdefineerimine

Töö on pandeemia käigus muutunud. McKinsey sõnul on pandeemia kiirendanud digitaalset ümberkujundamist organisatsioonides kolme kuni nelja aasta võrra. Ja töötajad on ka vastavalt kohanenud. Näiteks LinkedIni andmed näitavad, et töökuulutused, kus töö on tehtav kaugtööna, ja mis moodustavad umbes 20% kõigist LinkedIni töökuulutustest, said üle 50% kõigist kandideerimisavaldustest!

See näitab, et vastupanu teataval määral paindlikule tööle seab ettevõtted ebasoodsasse konkurentsiolukorda. Mitte kõik organisatsioonid pole sellest aru saanud ja nad jätkavad vananenud strateegiatest kinnipidamist, mis varem olid mõistlikud. Näiteks arvab 95% juhtidest ikka veel, et ettevõtte kultuuri säilitamiseks peavad töötajad olema kontoris. Samuti leiti Nature Human Behavior uuringus, et kaugkeskkonnas Microsofti töötajate koostöö vähenes 25% ja liikus nö “silodesse” võrreldes pandeemiaeelse tasemega.

Sellest hoolimata kaaluks 64% töötajatest töölt lahkumist, kui nad peaksid naasma täiskohaga kontorisse. Hübriidtöö on muutunud tänapäevase töökultuuri osaks ja me usume, et sellised ettevõtted nagu Goldman Sachs ja juhid nagu Elon Musk jäävad selles võitluses kaotajateks.

Töötajad soovivad selget suhtlust ja ajakohastatud lähenemist. Eeldame, et 2023. aastal kehtestavad HR spetsialistid selged põhimõtted selle kohta, kuidas, kus ja millal tööd tehakse. Nad hõlbustavad selleteemalisi sisemisi vestlusi ja suunavad oma organisatsioone tegema töökohastrateegiaid puudutavaid otsuseid, isegi kui need on ajutised.

Personalispetsialistid harivad ennast ja ka juhte selle osas, kuidas ületada nn “hirm kauguse ees”, mis on alateadlik kalduvus eelistada töötajaid, keda on sageli kontoris näha, kaugtöötajatele. HR töötab objektiivsete tulemusnäitajate, edutamise ja palgatõusu kriteeriumide loomise nimel.

Järgmisena taasleiutab HR kontori rolli. Selged tööpõhimõtted mõjutavad kontori planeerimist ja kasutamist. See toob kaasa paremini kujundatud tööruumid, paindlikud ruumid, et võidelda võimaliku üksinduse vastu kodus, ja toetused töötajatele kodukontorite kaasajastamiseks.

Viimane, kuid mitte vähemtähtis - HR ise muutub hübriidsemaks ja uurib kaugtöötamise võimalusi. Kaugtööga paremate tulemuste võimaldamisel on HRil juhtiv roll ja loodame, et 2023. aastal juhtub seda palju rohkem.

4. CHRO arenev roll

Tänapäeva CHRO-d kannavad mitmeid erinevaid mütse.

Kriisiaegadel, nagu COVID-19 pandeemia, Ukraina sõja alguspäevad ja kasvav inflatsioon, ootas juhatus CHRO-lt, et ta juhiks ja reageeriks. Seetõttu on personaliteemad olnud tähelepanu keskpunktis alates 2020. aasta algusest. Enamikus organisatsioonides on CHRO juhtinud juhatuse koosolekutel arutelusid, mis puudutavad HR poliitikaid, äri jätkusuutlikkust ning töötajate ohutust ja produktiivsust.

Veelgi enam, CHRO vastutab keskkonna-, sotsiaal- ja ettevõtte juhtimise (ESG) eesmärkide eest. Üha ambitsioonikamad ESG eesmärgid ja investorite huvi sellele keskendunud ettevõtete vastu annavad CHRO-le võimaluse antud teema osas vastutust võtta.

Sellega on seotud ka tegevjuhi muutuv roll. 2022. aasta Edelmani usaldusbaromeetri järgi on töötajatel rohkem usku oma tegevjuhti rohkem kui valitsusjuhtidesse, ajakirjanikesse või teistesse tegevjuhtidesse. Samuti eeldab 60% töötajatest, et nende tegevjuht võtab sõna neile olulistel sotsiaalsetel ja poliitilistel teemadel. Säärane tegevjuhi muutuv roll jätab CHRO-le ruumi töötajate suhtumise mõistmiseks ja tegevjuhile nõu andmiseks, millal ja mida rääkida.

Arvestades neid tegureid, eeldame, et 2023. aasta on aasta, mil CHRO tugevdab oma positsiooni juhatuse asendamatu osana ja tegevjuhi peamise nõustajana.

5. HR siseneb metaversumisse

Gartner ennustab, et aastaks 2026 veedab 25% inimestest metaversumis vähemalt ühe tunni oma päevast. See tähendab, et selles ruumis edukad organisatsioonid kasutavad 2023. aastat mõne inimestele suunatud tegevuse, nt virtuaalürituste, töötajate sisseelamise, karjäärimesside ja koosolekute alguspunktina.

Samuti on potentsiaali kasutada metaversumit töökohal õppimiseks ja koolitusteks. Meta investeerib 150 miljonit dollarit kaasahaarava õppimise ökosüsteemi loomisesse, mis muudab õppimise metaversumi kaudu kättesaadavamaks.

Nendel vähestel organisatsioonidel, kes on hakanud metaversumi potentsiaali ära kasutama, on kaasaegsem tööandja bränd, kaasahaaravam suhtlus kaugkandidaatidega ja nad võivad seeläbi isegi suurendada organisatsiooni tootlikkust.

Usume, et 2023. aastal eraldub teistest valitud rühm organisatsioone, kes otsustavad investeerida metaversumisse. Need ei ole mitte ainult suured ettevõtted, kellel on eritellimusel kujundatud metaversumi keskkond, vaid ka uuenduslikud väikeettevõtted, mis kasutavad virtuaalset tööruumi tarkvara.

HR mängib otsustavat rolli, aidates organisatsioonil välja mõelda, kuidas tehnoloogiat kõige paremini kasutada. Nad peavad välja töötama uued hübriidsed põhimõtted, et tagada ohutud metaversumi tööpraktikad ja õpetada juhte, kuidas ka uues keskkonnas inimesi juhtida. Kuldne reegel peaks alati olema: ära tee digimaailmas midagi, mida sa ei teeks füüsilisel töökohal.

Samuti pakub see HRile ainulaadse võimaluse kujundada (virtuaalne) tööruum traditsioonilisest, sageli mitteinspireerivast kontorikeskkonnast paremaks. Ruumi paigutus mõjutab seda, kuidas inimesed seda kasutavad. Ümarlaud kutsub arutelusid esile, samas kui ristkülikukujuline laud kipub olema hierarhilisem, kus ülemus istub laua eesotsas.

Metaversum avab võimaluse ümber mõtestada produktiivne, koostööaldis ja loominguline töökeskkond, kui seda ei piira füüsilised normid. Füüsiliste normide puudumine loob ka lisavõimalusi puuetega inimeste kaasamiseks.

Hoolimata reklaamist tahame rõhutada, et metaversum on vahend eesmärgi saavutamiseks. See peaks suurendama äritegevuse tulemuslikkust ja positiivselt mõjutama töötajakogemust ega tohiks ära võtta tähelepanu põhitegevuselt.