Stereotüüpne mõtlemine ja eelarvamused meie ümber
Oled sa kunagi plaastreid ostes mõelnud, mis värvi need on? Aga oled sa kunagi mõelnud ka sellele, kas sellist värvi plaastrid sobivad kõikidele nahatoonidele maailmas? Usun, et nii mõnigi lugejatest sai praegu “wow”-momendi osaliseks, sest igapäevaelus me tihtipeale ei pööragi sellistele detailidele tähelepanu. Alles pärast “Black Lives Matter” liikumise algust tuli Band-Aidi brändil idee hakata tootma plaastreid ka ülejäänud nahatoonidele.
Inimene oma olemuselt ei saagi olla erapooletu: meid mõjutab kogu ümbritsev maailm, sh kuidas meid on kasvatatud, millised on meie lähikondsed jne. Suur osa meie eelarvamustest (biases) on alateadlikud – me ei tee kallutatud otsuseid meelega; ja juba selle teadvustamine ning enda jälgimine erinevates olukordades aitab suurendada erapooletut mõtlemist. Probleem tekib aga siis, kui inimene lähtub otsuse tegemisel teadlikult mõnest teisele osapoolele iseloomulikust joonest (nt vanus, sugu, rahvus, vms); eriti teravaks muutub olukord, kui see juhtub töökohal.
DEI (diversity, equity and inclusion) on toimiva töökeskkonna loomisel ja säilitamisel ülioluline; see tugineb põhimõttele, et kõik inimesed saavad nii isiklikult kui tööalaselt olla edukad. “Meie kui tööandjad peame tagama, et kaasame kogu töötajaskonda ja anname kõigile võrdsed võimalused,” sõnab Catalina Colman, idu- ja tehnoloogiaettevõtetele suunatud online-kogukonna Built In personali ja kaasamise direktor, “Peame leidma viisid, et kõigil on võrdsed võimalused saada edutatuks, panustada ettevõttesse ja omada samasugust mõju – nii maailmas kui töökohal.”
Mida täpsemalt tähendab akronüüm DEI?
DEI, nagu eelpool mainitud, tuleneb ingliskeelsetest sõnadest diversity, equity and inclusion ning tähistab mitmekesisust, võrdsust ja kaasatust. Mitmekesisus on erinevuste olemasolu teatud keskkonnas, nt töökohal. Võrdsus on protsess, millega tagatakse, et ettevõtte toimimisviisid on erapooletud, õiglased ja tagavad iga inimese jaoks võrdse võimaliku tulemuse. Kaasamine on praktika, mille eesmärk on tagada, et inimesed tunneksid töökohal (ühte)kuuluvustunnet.
Maailm on muutumas ja seda muudavad jõuliselt just pealekasvavad põlvkonnad; näiteks üle 50% Gen Z põlvkonna esindajatest ei defineeri ennast enam traditsiooniliselt cis-heteroseksuaalina*. Ent meid ümbritsev (töö)maailm on suuresti üles ehitatud just sellele teadmisele, et inimesed võtavad omaks binaarse sookäsitluse ja peavad kinni ettekirjutatud soorollidest. Hetkel, mil Gen Z siseneb tööturule (ja paljud on seda juba ka teinud), on tööandjad silmitsi küsimusega: kuidas edasi?
Üha olulisem on ettevõtete jaoks juba täna defineerida, kuidas käsitletakse sugu kui sotsiaalset konstruktsiooni, millised on üldse soolised parameetrid ühes või teises rollis ja kuidas tööandja kaitseb inimesi diskrimineerimise ja ahistamise eest töökohal? Selle peale peab mõtlema praegu, sest antud teema on tulevastele põlvedele väga oluline ja üsna pea on need (ja ka mitmed muud) küsimused meie kui HR professionaalide laual lahendamiseks.
Kas oleme (HR) professionaalid alati oma otsustes ja arvamustes erapooletud?
Psühholoog ja Nobeli majandusauhinna võitja Daniel Kahneman on tuntud oma kiire ja aeglase mõtlemise käsitluse poolest (raamatusoovitus: “Thinking, Fast and Slow”). Mõlemad mõtlemise viisid on vajalikud ning õiges olukorras rakendades loovad olulist väärtust:
kiire mõtlemine aitab meil hakkama saada kohest lahendust vajavates situatsioonides, nt kui meie suunas kihutab auto, siis kiire mõtlemine aitab meil vältida õnnetust, see on efektiivne ja automaatne; samaaegselt on see meie alateadlike eelarvamuste allikas.
aeglane mõtlemine nõuab kognitiivset pingutust, on teadlik ja argumentidele põhinev, sunnib meid enda mõtteid ja arvamusi kriitiliselt hindama, on vajalik uute ideede genereerimiseks ja innovatsiooniks ning aitab meil üle saada alateadlikest eelarvamustest.
Saatan peitub aga tõsiasjas, et kuna igapäevaseks toimimiseks kulutab meie aju niigi palju energiat, siis teeb meie keha kõik endast oleneva, et mingitki osa sellest energiast säilitada, mistõttu on automaatselt juhtuv kiire mõtlemine lihtsam ja nõnda väldime energiakadu, mis muidu kuluks aeglase mõtlemise rakendamiseks.
Ent meie kui HR inimeste igapäevatöös ettetulevates protsessides, kus paljud otsused puudutavad inimesi, nende tulevikku ja edasiliikumise võimalusi, peaksime just kasutama aeglast mõtlemist, sest vastasel juhul teeme me eelarvamustest kallutatud valikuid.
2000ndatel Harvardi ülikoolis läbiviidud uuringus, kus osalesid kaks homogeenset uuringurühma, anti mõlemale grupile lugemiseks täpselt samasugune kirjeldus juhi kohta; ühe grupi jaoks oli juht naine, teise grupi jaoks mees. Nagu kõrvalolevatest tulemustest nähtub, hinnati mees- ja naisjuhti sama kirjelduse pinnalt siiski väga erinevalt. See kinnitab ühiskonnas juurdunud eelarvamusi naiste juhiks olemise kohta ning toob välja takistused, millega juhtivatel positsioonidel naised peavad hakkama saama.
Veel kallutatud käitumisviise töökohalt
Mini-me sündroom: näiteks võetakse tööle inimene, kes on meiega sarnane; ehk on osad meist kuulnud mõnda värbavat juhti ütlemas: “Võtame tema, ta meenutab mulle nii väga mind ennast, kui ma selles eas olin.” Iseenesest tore tõdemus, ent selle põhjal otsust langetades ei ole see kuidagi erapooletu.
Ankurdamine: olukord, kus informatsioon “istutatakse meie pähe”, nt numbrid; on teada, et meeste palgaootused on naistega võrreldes kõrgemad, mistõttu kipuvad mehed töövestlustel neid suuri numbreid jutu sisse poetama, kinnistades need nõnda vastaspoole mõtetesse. Tööandja peab siinkohal olema väga teadlik palgavahemikest, mis teatud rollide puhul on paika pannud ja jääma nendele kindlaks; lisaks hindama kriitiliselt, kuidas kujundatakse lõplikke palgapakkumisi.
2021. aasta McKinsey “Women in the Workplace” raport toob välja, et juhipositsioonil töötavad naised, olenevalt nende staažist, kogevad meestega võrreldes oluliselt rohkem tööga seotud mikroagressioone
Näiteks kirjeldavad uuringutulemused, et lausa 34% juhipositsioonil töötavatest naistest tunneb, et nende hinnangud seatakse kahtluse alla vaatamata nende ekspertsusele antud valdkonnas; ja võrreldes sama taseme rollis töötavate meestega, kogevad 10% rohkem entry-level rollis naisi, et neist räägitakse üle või segatakse jutu vahele ning antud käitumine aina süveneb, mida kõrgemal positsioonil naine on.
HR inimesed on seotud väga mitmete inimeste ja juhtimisega seotud protsessidega, kus tuleb eelarvamustest veel eriliselt teadlik olla:
Värbamine ja valik, tagasiside andmine kandidaatidele
Töötasude paikapanemine ja ülevaatamine
Vanemapuhkus ja kõik olukorrad seoses vanemaks olemisega
Töögraafikute tegemine
Projektide ja tööülesannete jagamine
Töötajate tutvustamine
Ürituste, koosolekute, tööajaväliste kokkusaamiste planeerimine
Tulemusvestlused, eesmärkide seadmine ja hindamine
Järelkasvu planeerimine ja arendamine
Näiteks on tõestatud, et suurem tõenäosus on tulemusvestlustel (performance review) saada hinnang “ületas ootusi” meessoost töötajal, kel on meessoost juht ning oluliselt väiksem tõenäosus on sellist hinnangut saada naissoost juhiga naissoost töötajal. Selline ebavõrdsus saab alguse juba eesmärkide seadmisest, sest tihtipeale on meestele seatud eesmärgid konkreetsed, numbriliselt mõõdetavad ning naistele püstitatud eesmärgid “pehmemad”, nt tiimitöö ja meeskonna toetamisega seotud. Isegi, kui mõlemad on oma eesmärgid 100% saavutanud, siis juht, vaadates olukorda, kus üks “tõi koju miljoni” ja teine toetas tublisti tiimi, hindab tulemuslikkust ikkagi selle järgi, mis on ärile kasulikum.
Seega, päeva lõpus ei ole vahet, kas tegemist on tööalase või eraelulise olukorraga, oluline on, et me teadvustaksime endale oma alateadlikku kallutatust valida ja otsustada teataval moel ning leiaksime seejärel võimalused ja viisid, kuidas seda teadlikult vähendada.
PS — oled sa kunagi mõelnud, millised näevad välja kokkupõrketesti mannekeenid? Aga oled sa kunagi mõelnud ka sellele, kelle jaoks on autosõit lähtuvalt sellest ohutum?
Artikli autor
Sirli Spelman
Artikli kirjutamisel on kasutatud materjale, mida jagas Mare Heinluht, Head of D&I at Swedbank, Eesti HR Seltsi 22.04 toimunud globaalses virtuaalkohvikus: “Global Virtual Cafe: Biases & Stereotypes”.
*cis-heteroseksuaal — isik, kelle sooline identiteet vastab tema sünnihetkel määratud seaduslikule kontseptsioonile soost ja keda tõmbab vastassugupool
