Järelkasvuga tegelemine lükata homsesse?
Kujutage ette 13-aastast Mihklit (väljamõeldud tegelane), kelle huviks on jalgpall ja videomängud ning kes unistab saada youtuber’iks. Sotsiaalmeedias on ta juba praegu targem, kui suurem osa eelnevatest generatsioonidest ning sealjuures peab Mihkel väga oluliseks, mida tema eeskujud sotsiaalmeedias tarbivad ja jagavad.
17-aastasena tiirlevad Mihkli peas küsimused, sh mida edasi õppima minna, sest youtuber’iks saamine ei olnud siiski kõige läbimõeldum plaan. Tal on tekkinud sügav huvi ehituse, arhitektuuri ja insereeria vastu ning vajalikku informatsiooni kogub ta internetist ja ülejäänud meediast. Silma jäävad talle erinevad ettevõtted, juhtide sõnavõtud, töötajate arvamused ja lood, organisatsioonide missioon, visioon ja väärtuspakkumine ning sellega kaasas käiv kultuur.
Üsna pea otsib Mihkel kooli kõrvalt praktikakohta ning võimalikku tulevast tööandjat.
Kas sina oled teinud kõik selleks, et Mihkel valiks just sinu ettevõtte?
Trendina on näha, et ettevõtted investeerivad aina enam tööandja brändingu strateegiate loomisesse ning üheks fookuseks on võetud just nimelt järelkasv. Taolist tegevust ei tohi teha kõhutunde pealt, vaid aluseks on võtta mitmeid uuringuid, mis kinnitavad antud trendi “agressiivset” arengut nii tööotsijate kui tööandjate seas. Näiteks 2021. aasta alguses valminud OSKA eriuuring „COVID-19 põhjustatud majanduskriisi mõju tööjõu- ja oskuste vajaduse muutusele”, Kantar Emori tööandjate maine uuring ja samuti väga informatiivsed Instari uuringud tööotsijate tööootuste osas.
Konkurents talentide nimel on väga suur, sest tööotsijate ootused tööandjale ei põhine ainult töötasus, vaid ka ettevõtte ja selle juhi heas maines, töökultuuris, väärtustes, jätkusuutlikuses, rohelises mõtlemises, võrdses kohtlemises jne. Siinkohal tulebki igal organisatsioonil leida see viis, kuidas enda tegevust näidata ja paika panna ka need õiged kanalid, et õige sihtrühm ettevõtet märkaks.
Loomulikult vajab antud teema läbimõeldud kontseptsiooni, realistlikku tegevusplaani ning ettevõtte juhtkonna tugevat kaasatust. Tihtipeale kipub olema just see viimane, mille taha võib plaan takerduda. Kiires töötempos on vaja jõuda ühise arusaamani, miks on vaja arendada tööandja brändi ja leida ressursid, et tegeleda jätkusuutlikult värbamisturundusega.
Siit mõningad soovitused, mis aitavad sinu organisatsioonil ka teiste Mihklite jaoks valmis olla
Strateegiliselt mõtlev ettevõtte juht (ja personaliosakond) ei tegele vaid “tulekahjude kustutamisega” ehk vaid praegu vajalike töötajate otsimisega. Tark juht näeb kaugemat plaani ning loob soodsat pinnast värbamiseks läbi järelkasvu ka tulevikus.
Üha enam otsivad noored lisaks töötasule ka hea mainega, avatud ning nooruslikku tööandjat. Järelkasvuga tegeledes saad olla üks esimestest, kes tööd otsides noorele meenub, sest oled meelde jäänud ja seeläbi on ta meelsus ettevõtte suhtes positiivne.
Noori, kellel puudub või on veel vähene töökogemus, saad õpetada oma ettevõttekultuuri järgi tööandjat hindama. Kui sina oled nende eeskuju ja õpetaja, siis pakud neile seda, mida nad oskavad oodata ja seeläbi soovitakse sinu juures ka töötada.
Läbimõeldud tegevusplaan järelkasvuga ei ole vaid töötajate otsimine, vaid tähtis osa ka üldisest ettevõtte turundusest — see kasvatab sinu mainet konkurentide ees nii tööandja, kui oma toote/teenuse müüjana.
Ära eelda järelkasvult eelnevat töökogemust, vaid hinda tema südikust ja soovi õppida. Kui avad talle esimesed uksed, oled tal alati soojalt meeles. Isegi siis, kui koostöö lõpeb, soovitab ta sind oma sõpradele/tuttavatele kui ettevõtet, kus tema karjäär sai alguse.
Koolitades noori, ära anna neile väljamõeldud ülesandeid, vaid päriselt lahendamist vajavaid olukordi — nii õpib noor kohusetunnet ning seeläbi ka kordades rohkem töövõtteid ja tunneb, et ettevõte väärtustab teda.
Ole avatud eksimustele — alati kõik ei õnnestu, tunnista eksimusi ja paranda ennast – seeläbi näitad, et oled avatud muutustele ja arengule.
Õpi järelkasvult — tehes kõike alati samamoodi, võid jääda ajale jalgu. Järelkasvuga töötamine on hea viis oma tööprotsesside valideerimiseks ja kaasajastamiseks, sest sealt õpid, mida peale kasvav põlvkond tööandjalt ootab.
Olen veendunud, et strateegiliselt hästi loodud tööandja brändi saab teha ennekõike koostöös, sest nii suudab see tagada brändi atraktiivsuse, töötajate rahulolu ning äritulemuste kasvu.
Artiklis kasutatud pilt: erakogu