Koolitusvajaduste hindamine (2. osa)

7 Apr

Eelmise kuu infokirjas alustasin oma artiklit koolitusvajaduste hindamise ja analüüsi teema avamisega. Kellel jäi eelmine artikkel lugemata, siis teadke, et seekordne artikkel on jätkuks eelmises infokirjas alustatule.

Paljud organisatsioonid küll mõistavad töötajate koolitamise vajadust kuid kipuvad pikemalt mõtlemata vaid juhi poolt saadud märksõna või tuntud koolitaja järgi koolitust tellima. Selline „kõhutunde“ pealt tegutsemine ei vii muutusteni ja tulemusteni, mida koolitustegevus peaks endaga kaasa tooma.

Koolitusvajaduste hindamise ja analüüsi läbiviimine võimaldab organisatsioonil suunata jõupingutused koolitusvaldkondadele, mis on vajalikud töötajatele organisatsiooni eesmärkide edukaks elluviimiseks, ettevõtte koolitusrahade optimaalseks kasutamiseks ja töötajate motiveerimiseks, aidates kaasa nende teadlikule arengule. Seega koolitusvajaduste hindamine ja analüüs on oluline protsess, mis võimaldab ettevõtetel ja organisatsioonidel tagada töötajate oskuste ja teadmiste vastavus nende tööülesannetele ning organisatsiooni eesmärkidele. Selleks tuleb koolitusvajadusi hinnata ja analüüsida lisaks erinevatele tasanditele ka kategooriates. Organisatsioonid paigutavad koolitusvajadused vähemalt kolme kategooriasse.

Esimene kategooria: täna vajalikud koolitused

See kategooria hõlmab kõiki koolitusi, mis on hädavajalikud selleks, et töötajad saaksid täna oma igapäevaseid tööülesandeid tõhusalt täita. Näiteks võib see sisaldada reguleeritud vastavuskoolitusi, nagu ohutus- ja tervishoiukoolitused või spetsiifilisi oskusi nõudvaid koolitusi, mis on seotud ettevõtte tööprotsessidega.

Näiteks on oluline, et raamatupidaja oskaks kasutusel olevat raamatupidamise programmi. Seda oskust ei nõua ükski regulatsioon või institutsioon, kuid raamatupidaja ei saa tööd teha, kui ta organisatsioonis kasutatavat programmi ei oska.

Selle kategooria koolitused on esmatähtsad planeerida, sest muidu võib töö organisatsioonis seisma jääda.

Teine kategooria: homme vajalikud koolitused

Teise kategooria alla kuuluvad koolitused, mis on seotud organisatsiooni tulevikuplaanide ja -strateegiatega. See hõlmab kõike alates uute tehnoloogiate omandamisest kuni uute teenuste või toodete turustamiseni. Nende koolituste eesmärk on varustada töötajaid oskustega, mis on vajalikud organisatsiooni jätkusuutlikkuse tagamiseks ja konkurentsieelise saavutamiseks tulevikus.

Näiteks soovib personalioskand luua koolitus- ja arendustegevuse üksuse, et hakata pakkuma oma sihtrühmadele täienduskoolitusi. Selleks on vaja hankida load ja sertifikaadid, et seda teenust saaks osutada, värvata inimesed, koostada juhendid, jne. Samas see ei sega tänast tööd.

Oluline kategooria organisatsiooni konkurentsivõime ja arendustegevuste jaoks. Strateegiline kategooria.

Kolmas kategooria: organisatsioonilist heaolu toetavad koolitused

Viimane, kuid mitte vähem oluline, on koolitused, mis keskenduvad organisatsioonilisele heaolule, rahulolule ja efektiivsusele. Need koolitused hõlmavad pehmeid oskusi nagu juhtimine, meeskonnatöö, ajajuhtimine, läbipõlemise ennetamine, jne.

Ettevõtted, nagu Google ja Apple, on tuntud oma pühendumuse poolest töötajate heaolule ja arendamisele ning nad korraldavad regulaarselt koolitusi, mis toetavad nende väärtusi ja eesmärke. Näiteks Google'i populaarne "Search Inside Yourself" programm pakub juhtidele ja töötajatele tööriistu stressi maandamiseks, empaatiavõime arendamiseks ja üldise heaolu suurendamiseks.

Selle kategooria koolitustel on väga suur mõju.

Mis on see lisandväärtus koolitusvajaduste kategooriatesse panemisel?

Koolitustegevuse esimeseks ja ühtlasi kõige olulisemaks etapiks on tuvastada, kaardistada, analüüsida ning seejärel sõnastada organisatsiooni, meeskonna ja töötaja koolitusvajadused. Kui organisatsioon suudab hinnata ja analüüsida oma koolitusvajadusi süsteemselt ning teadlikult, on see aluseks mitmekülgsele ja tasakaalustatud koolitusplaanile, mis toetab nii igapäevaseid operatiivseid vajadusi kui ka organisatsiooni pikaajalisi eesmärke.

Selline lähenemine aitab kaasa töötajate motiveeritusele ja rahulolule ning suurendab organisatsiooni üldist tootlikkust ja konkurentsivõimet. Lisaks võimaldab see ettevõtetel paindlikult reageerida muutuvatele töötingimustele ja turutingimustele, olles valmis tuleviku väljakutseteks.

Seega on koolitusvajaduste hindamine ja analüüs sisendiks kõikidele järgnevatele koolitustegevustele ja on kahtlemata ettevalmistuse üks tähtsamaid etappe, mille jaoks on vaja võtta aega.