Koolituste tõhususe hindamine

3 Oct

Õige aeg on saabunud, et hakata tibusid üle lugema — koolituste tõhususe hindamine.

Õige aeg on õuntest õunamahla valmistamiseks ja samuti on õige aeg koolitustegevustest koolitustulemuste hindamiseks.

Loodetavasti on selle aasta koolitusplaanis teie organisatsioonil selgelt kirjas milliseid koolitusi on organisatsioon otsustanud hinnata ja kuidas. Kui seda tehtud ei ole, siis ei pruugi enam õnnestuda kõikide koolituste tõhususe hindamine, sest osad koolitused on näiteks vajanud eelneva olukorra kaardistamist, osad vajanud klientide või partnerite seas uuringu läbiviimist, osad vajanud eelneva enesehindamistesti läbiviimist, osad on vajanud vaatluse läbiviimist või lausa eksperimendi tegemist.

Niisiis, kui koolituste osas, mis on sel aastal läbi viidud, kuid otsuseid , kuidas koolituse tõhusust hinnata ei ole, siis loe rahulikult minu kirjutist ja tee seda koolitusplaanis järgmiseks aastaks.

Minu kogemuste põhjal saan öelda, et organisatsioonid on tihti silmitsi küsimusega: kuidas hinnata, kas koolitus oli tõhus ja kas see tõi kaasa reaalse muutuse?

Üheks struktureeritud abivahendiks keeruliste probleemide, protsesside ja nähtuste mõistmiseks( ja seda koolituste tõhususe hindamine kindlasti on) on personalivaldkonna inimestele erinevad mudelid. Need pakuvad struktureeritud raamistikke, mille abil saab suhelda, teha otsuseid, testida teooriaid, planeerida tulevikku, edendada innovatsiooni ning toetada pidevat parendamist.

Mudelite kasutamine tagab, et organisatsioonid ja inimesed saavad rakendada oma teadmisi ja oskusi tõhusamalt, saavutades seeläbi paremaid tulemusi ja tulemuste järjepidevust.

Kirkpatricku nelja tasandi mudel, mille töötas välja Donald Kirkpatrick 1959. aastal, pakub struktureeritud lähenemist koolituse tõhususe hindamiseks. Jack Phillipsi poolt lisatud viies dimensioon, mis käsitleb investeeringute tasuvuse hindamist (ROI), lisab mudelile sügavust, muutes selle veelgi olulisemaks kaasaegsete organisatsioonide jaoks.

Kirkpatricku mudel

Kirkpatricku mudel koosneb neljast tasandist, mille eesmärk on hinnata koolituse mõju nii individuaalsel kui ka organisatsioonilisel tasandil.

Reaktsioon: Esimene tasand keskendub osalejate esmastele reaktsioonidele koolitusele. Küsimused, nagu "Kas koolitus oli huvitav?" ja "Kas sisu oli relevantne?" aitavad organisatsioonidel mõista, kuidas osalejad koolitust tajusid.
Õppimine: Teine tasand mõõdab, kas osalejad on koolituse käigus omandanud uusi teadmisi ja oskusi. Testid ja praktilised harjutused aitavad tuvastada, kui palju on õppimine toimunud. See annab organisatsioonile kindlustunde, et koolitus ei ole olnud pelgalt formaalsus, vaid on toimunud õppimisprotsess.
Käitumine: Kolmandal tasandil uuritakse, kas ja mil viisil osalejad rakendavad koolituse käigus õpitud oskusi oma igapäevases töös. See on sageli kõige keerulisem aspekt, kuna käitumise muutmine nõuab aega ja järjepidevust. Jälgimine, tagasiside kolleegidelt ja juhendajatelt ning töösooritusanalüüs on mõned meetodid, mida kasutatakse käitumise muutuste hindamiseks.
Mõju: Viimane tasand analüüsib koolituse mõju organisatsiooni tasandil. Siia kuuluvad mõõdikud nagu müügikasv, töötajate rahulolu, klientide kaebuste arv, lojaalsete klientide kasv, vigade vähenemine, kiirem probleemide lahendamine, jne. Organisatsioonid peavad mõistma, kas koolitus aitas neil saavutada strateegilisi eesmärke ja parandada nende üldist tulemuslikkust.

Jack Phillipsi viies dimensioon — investeeringute tasuvuse hindamine

Kirkpatricku mudel on saanud lisandusi Jack Phillipsi poolt, kes tõi mudelisse viienda dimensiooni: investeeringute tasuvuse hindamine (ROI). Phillipsi lähenemine keskendub sellele, kuidas mõõta ja analüüsida, kas koolitusprogrammid toovad kaasa rahalist kasu, mis ületab nende rakendamise kulud.

Kirkpatricku ja Phillipsi mudelid on omavahel tihedalt seotud, luues tervikliku lähenemise koolituste hindamisele. Kirkpatricku mudel keskendub koolituse mõju hindamisele, samas kui Phillipsi mudel täiendab seda, tuues sisse investeeringute tasuvuse analüüsi.

Koos aitavad need mudelid organisatsioonidel:

Mõista koolituse tõhusust: Hindamine, mis katab kõik tasandid, annab sügava ülevaate koolituse väärtusest.
Parandada otsuseid: Koolitusandmete ja analüüside kaudu saavad juhtkonnad teha strateegilisi otsuseid, kuidas ja kuhu investeerida tulevikus.
Kohandada koolituse sisu: Regulaarne tagasiside ja ROI analüüs aitavad kohandada koolitusprogramme vastavalt töötajate ja organisatsiooni vajadustele.

Koolituste mõõtmine ei ole ainult formaalsus, vaid strateegiline ja pikaajaline investeering. Investeerige targalt!