Ettevõtted investeerivad koolitustesse, kuid kui palju neist päriselt mõõdavad koolituste tulemuslikkust ja mõju?

22 Feb

Koolitused on ettevõtete jaoks oluline investeering, kuid samas ka kulu. Koolitused on üks paljudest võimalustest töötajate arengut toetada ja kujundada ning koolitused peaksid toetama organisatsiooni strateegilisi eesmärke ja konkurentsivõimet.

Hiljuti võttis minuga ühendust üks ettevõtte personalijuht, kes tunnistas, et nende ettevõte on panustanud märkimisväärselt töötajate koolitamisse ning osalejate rahulolu koolitustega on kõrge, kuid ettevõtte tulemused seda ei peegelda.

Küsisin personalijuhilt, kuidas nad praegu mõõdavad koolituste tulemusi ja mõju. Ta näitas mulle arvuti ekraanil kokkuvõtteid, mis olid kogutud pärast koolituse toimumist tagasiside ankeetidest. Koheselt osalejate käest saadud tagasiside aga ei saa olla koolituse tulemuslikkuse ja mõju mõõdikuks, sest mida see tegelikult näitab? Tagasiside ankeetidega saame me mõõta ainult esmast osalejate reaktsiooni ehk emotsiooni, mitte enamat.

Koolituste mõju mõõtmine on võti selleks, et teha teadlikke otsuseid koolitusinvesteeringute kohta ning tagada nende optimaalne kasutamine ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.

Üks levinumaid ja tõhusamaid mudeleid koolituste mõju hindamiseks on Kirkpatricki neljatasemeline mudel. See mudel pakub raamistikku koolituste mõju hindamiseks neljal tasemel: reaktsioon, õppimine, käitumise muutus ja äritulemus. Kuigi paljud ettevõtted mõõdavad ainult esimest kahte taset – osalejate rahulolu ja õppimist, on tähtis mõista ka käitumise muutuse ja äritulemuse mõõtmise olulisust.

Kuidas siis Kirkpatricki mudel aitab ettevõtetel mõõta koolituste mõju ja seostada seda ettevõtte edukusega?

Esimeses tasemes – reaktsioonis – hinnatakse osalejate rahulolu koolitusega. See võib anda esialgse ülevaate koolituse kvaliteedist, kuid see üksi ei anna piisavalt infot koolituse tegeliku mõju kohta. Järgnevad tasemed – õppimine ja käitumise muutus – keskenduvad juba sellele, kuidas koolitus mõjutab osalejate teadmisi, oskusi ja käitumist töökohal. Näiteks kas nad rakendavad õpitut igapäevatöös ja kas see toob kaasa soovitud käitumise muutuse.

Kõige olulisem on aga neljas tase – äritulemus. See tase keskendub sellele, kuidas koolitus mõjutab ettevõtte äritulemusi, nagu tootlikkus, kvaliteet, klientide rahulolu ja lõpuks ka ettevõtte finantsilised tulemused.

Seega on Kirkpatricki neljatasemeline mudel võimas tööriist, mis aitab ettevõtetel mõõta koolituste mõju mitmel tasandil ja seostada seda otseselt ettevõtte edukusega. Kuid kuidas saab ettevõte seda mudelit praktiliselt rakendada?

Esiteks on oluline alustada selgete eesmärkide seadmisega iga koolituse jaoks ning määratleda eelnevalt, millised tulemused on soovitud. Seejärel tuleks koolituse hindamisel kasutada mitmekesist meetodite arsenali, alates tagasisideküsitlustest kuni töökohapõhise jälgimiseni ja äriandmete analüüsini.

Kokkuvõttes, koolituste mõju mõõtmine on oluline osa ettevõtte arengu ja edukuse tagamisel. Oluline on mõista, et koolituste mõju hindamine on pidev protsess, mis nõuab pühendumist ja süstemaatilist lähenemist. Ainult nii saavad ettevõtted tagada, et nende koolitused toovad kaasa tegelikke ja mõõdetavaid tulemusi.